Аналитика, ЕС – Балтия, Занятость, Рынки и компании, Страхование

Удовлетворенность, вовлеченность и модели поведения работников отражены в 19 различных индексах — насколько позитивно они отзываются о работодателе, способствуют ли повышению его репутации, в какой мере лояльны и вкладывают дополнительную энергию в достижение целей предприятия. Работодатель может сравнить эти показатели с показателями других предприятий в своей отрасли, в других странах Балтии и Европы.

Растет роль кадровых руководителей в глазах работодателей и бюджеты на управление персоналом

В рамках исследования проводилось сравнение лучших практик управления персоналом в регионе. Aon выявил изменение роли кадровых руководителей — если ранее специалисты по кадрам обеспечивали функцию поддержки, то в последние годы им отводится роль партнеров и стратегов. 35% кадровых руководителей воспринимают себя как партнеры, 37% — как стратегические планировщики. По сравнению с прошлым годом, увеличение бюджета на управление кадрами отметили 55% опрошенных предприятий. 

Удовлетворенность и вовлеченность работников влияют на показатели деятельности предприятия

У работодателей, получивших статус лучших, общие показатели бизнеса на 30% выше, чем в среднем на рынке. Продуманная стратегия управления персоналом и кадровая политика позволяют значительно превышать средние рыночные показатели.

Удовлетворенность работников, %

Вовлеченные работники ходят на работу, чтобы внести в нее свой вклад, не вовлеченные — чтобы получить от работы некие блага.

Исследование показало стабильно высокий уровень вовлеченности руководителей и руководителей высшего звена. Мировой показатель составляет 75%, в странах Центральной и Восточной Европы — 83%. Это очень важный показатель, влияющий на результаты предприятия как прямо, так и косвенно. Руководители принимают решения, связанные с брендом, целями предприятия, зарплатой, коммуникацией с работниками, рабочими процессами и инновациями. 

Лидеры прямо влияют на вовлечение остальных работников. Сегодня способность вовлечь окружающих — это основное, а не желательное требование руководства. Основные факторы лидерства в вовлечении работников — это формирование единого направления цели, демонстрация личности и целостность, способность развивать и удерживать таланты, демонстрация знаний и оценки, способность взаимодействовать с окружающими. Предприятия, развивающие и создающие новых лидеров, имеют в условиях конкуренции известные преимущества. 

Что характеризует среднее восточноевропейское предприятие

Ожидание высокой отдачи и надежные рабочие места — работники должны понимать, какое значение имеет вклад каждого индивида для достижения совместных целей. 68% респондентов подтвердили, что их рабочая среда соответствует достижению целей. На показатель вовлеченности работников значительно влияет "аутентичность" работодателя и удовлетворенность его имиджем. 2/3 респондентов считают, что у предприятия хорошая репутация.

Оплата и возможности карьерного роста. Удовлетворенность оплатой труда — это "горячая" тема для значительной части работников. Только 35% указали, что их вклад прямо влияет на зарплату, а 39% удовлетворены размером зарплаты по сравнению с другими возможностями занятости. Все более сложно становится удержать таланты, и только 44% работников в регионе считают, что предприятие способно сохранить своих наиболее ценных работников. 

Балтия отличается активным обучением работников и возможностями развития

Показатель вовлеченности работников в Балтии на 2% ниже, чем средний в регионе, при этом уровень удовлетворенности составляет 69%, и это отличный показатель. На 7% улучшилось мнение работников о возможностях обучения и карьерного роста. Репутация работодателей имеет на 10% меньшее значение, чем в регионе. Работники балтийских предприятий, по сравнению с регионом в целом, более информированы о системе вознаграждения, о связи производительности с оплатой труда. 68% респондентов в Балтии считают, что они очень хорошо справляются с уровнем стресса на работе. Отрицательное отличие по сравнению с регионом связано с "открытостью" и индивидуальным принятием решений руководства каждым работником.

Сейчас очень важным становится управление талантами. 70% работников в Балтийском регионе дали ответ, что их таланты и возможности используются лишь частично, что вклад мог бы быть больше и работодатель мог бы требовать больше. Специалисты по кадрам также согласны, что 15-17% ресурса работников пока не используются.

Компания Aon проводит исследование "Лучший работодатель" каждый год. В мире оно известно с конца 90-х годов, в Центральной и Восточной Европе начато с 2001 года. С течением времени методология измерения удовлетворенности работников усовершенствуется в соответствии с изменениями в процессах управления кадрами и новейшими тенденциями на рынке труда. В исследовании могут участвовать предприятия, работающие на рынке по крайней мере два года и с количеством работников не меньше 50.

Aon является мировым лидером в сфере консультаций по управлению кадрами и обеспечению внешних услуг по управлению кадрами. В компании работает 59 000 сотрудников в 500 офисах в 120 странах мира.