Аналитика, Занятость, Право, Прямая речь, Рынки и компании, Рынок труда

Балтийский курс. Новости и аналитика Суббота, 21.05.2022, 06:56

Телеработа как одна из разновидностей гибкой занятости в Латвии

Александр Байков, доктор юридических наук, асс. профессор, Даугавпилсский университет, специально для БК, 14.11.2011.версия для печати
Одной из тенденций развития трудового права в условиях экономической глобализации стало широкое распространение нестандартной занятости и, соответственно, не укладывающихся в классическую схему, так называемых «нетипичных» трудовых договоров и трудовых отношений. В последние годы в индустриально-развитых странах наблюдается её стремительный рост и возрастающее влияние на экономику.

По справедливому замечанию А.М. Лушникова, структурные изменения на рынке труда в виде появления нестандартных форм занятости: труда вне основного офиса, в т.ч. телеработников (называемых им «компьютерными надомниками»), заемного труда, неполного рабочего времени (частичная занятость), разделения рабочих мест, гибкого рабочего графика, сокращенной рабочей недели, временной занятости, суммированного учета рабочего времени вызваны стремительным обновлением технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, автоматизации, внедрения гибких производственных систем1.

 

О глобализации экономики и развитии информационных технологий как факторах, способствовавших появлению новых гибких форм труда и иных взаимоотношений на рынке труда и, в частности, появлению нового современного вида надомников — телеработников писали и многие другие авторы2. Анализируя западную научную литературу, И.Я. Киселев отмечал, что на Западе в последние десятилетия необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда расценивается как вызванный объективными требованиями современной развитой экономики императив. И от способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института3.

 

Гибкость трудовых отношений может обеспечиваться как на государственно-нормативном уровне, так и на договорном уровне. На необходимость законодательного закрепления на европейском уровне гибких возможностей работы на дому с применением компьютерной техники ориентирует принятая Еврокомиссией в июле 2008 года «Обновленная социальная программа для народа Европы в XXI веке», основной идеей которой является насущная необходимость перейти к обновленному обществу, к строительству «социальной рыночной экономики».

          

Одной из форм гибкой занятости является «гибкое рабочее место» или работа вне основного офиса (flexi-place), представленная двумя разновидностями: (1) работа на дому без использования инфoрмационных технологий, в т.ч. для лиц, находящихся в постоянных поездках (homeworking); (2) работа вне основного офиса с использованием информационных технологий в течение полного рабочeго дня (teleworking/telecommunite). Под телеработой понимается такая организация труда и/или форма исполнения работником трудовых обязанностей, которая могла бы осуществляться в помещениях работодателя, но регулярно исполняется вне этих помещений, используя для общения с руководством и коллегами информационные технологии4. Различается телеработа из дома или из других мест, но не из помещений работодателя (мобильная телеработа, различные децентрализованные формы телеработы).

 

Обращает на себя внимание, возникающее противоречие между постоянным ростом числа телеработников, с одной стороны, и отсутствием научных разработок, отражающих специфику гибких форм организации труда в целом и телеработы,  в частности, — с другой5. При том нельзя пройти мимо бросающейся в глаза социальной незащищенности и бесправности «атипичных» работников, зачастую находящихся в «серой зоне» или на « сферы классических трудовых отношений»6.

 

В легальной дефиниции трудового договора, закрепленной ч.2 ст.28 Трудового Закона (в дальнейшем — ТЗ) не говорится о рабочем месте, являющемся, безусловно, конститутивным признаком соглашения о труде в качестве наемного работника, о чем косвенно свидетельствует п.4 ч.2 ст.40 ТЗ, оговаривающий необходимость соглашения об этом. Значение этого условия трудового договора состоит в том, что оно как бы очерчивает и в этой связи ограничивает пространственные границы взаимных трудовых прав и обязанностей в отношении взаимных трудовых прав и обязанностей работника и работодателя в отношении установленной соглашением трудовой функции работника. Хотя рабочее место, по общему правилу, должно быть определено точно, далеко не всегда, главным образом в зависимости от характера работы, это представляется возможным. Если же выполнение трудовых обязанностей не привязывается к определенному рабочему месту, в трудовом договоре следует предусмотреть все возможные места его работы. Это необходимо в связи с необходимостью внесения определенности в правовой акт, определяющий взаимоотношения работника и работодателя и осуществлением выплат, связанных с командировками, разъездным характером работы расходов. При этом лишь одно из них будет являться основным. При разъездном характере работы таковым будет определенный административный район или населенный пункт.

 

Место работы можно считаться оговоренным и тогда, когда оно в трудовом договоре не указано, а порученная работнику работа в силу своего характера должна выполняться вне помещений работодателя. В таких случаях представляется возможным считать, что действует предположение о достаточно четко ограниченном и определенном  рабочем месте. В любом случае требования действующего законодательства в отношении рабочего места будут соблюдены и тогда, когда в трудовом договоре будет указано какое-либо иное рабочее место, отличающееся от местонахождения работодателя. В современных условиях вполне возможно выполнение работником своих трудовых обязанностей дистанционно, например,  (1) у себя на дому или в других помещениях, к которым работодатель не имеет отношения (homeworking)7, без использования информационных технологий и (2) независимо от способа выполнения работы либо независимо от места выполнения работы, но обязательно и с непременным использованием информационных технологий (teleworking), т.е. с обязательным учетом способа их выполнения. Одной из новинок в этой области (хотя не всегда речь идет о выполнении работы дистанционно) является hotdesking: работодатель предоставляет работникам помещения, которые в них не находятся постоянно, а только временно. В этом случае работодатель определяет рабочие помещения только на определенную часть общего количества работников, а оставшейся части — предоставляют только рабочие средства для выполнения работы дома8.

 

По мнению И.В. Погодиной анализ российской юридической литературы позволяет сделать вывод о том, что работу вне офиса можно разделить на две категории: телеработа и фриланс (freelance). При этом основанием такового деления является заключенный с работником вид договора. В первом случае (телеработа) — заключается трудовой договор, а во втором  (фриланс) — гражданско-правовой договор. При заключении трудового договора деятельность дистанционного работника во многом сходна с надомным трудом, урегулированным гл.49 ТК РФ9. Относительность данной классификации более чем очевидна, учитывая, что фрилансеры или «самозанятые” (self-employed persons) — это независимые телетрудящиеся, являющиеся источником пополнения состава телеработников. Они, конечно же, не обладают трудоправовым статусом и посему на них не распространяются социальные гарантии (пенсии, пособия и др).

 

Конвенцией МОТ №177 «О надомном труде», принятой 20 июня 1996 года, а также одноименными Рекомендациями МОТ № 184 «надомный труд» понимается как работа, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: (1) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; (2) за вознаграждение; (3) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы. При этом оговаривается, что это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями (п. «а» ст. 1), т.е. фрилансером. В п. «b» той же статьи отмечается, что лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в смысле настоящей Конвенции в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

И.И. Бородин предлагает разделять надомный труд и телеработу, хотя не указывает те, критерии, которые могли бы быть положены в основу такого разделения. Он отмечает, что массовое распространение телеработы потребует разработки «телетрудового» или постиндустриального трудового права, включающего нормы, регулирующие особенности правового статуса телеработника как субъекта трудового права, определяющие отличие телесотрудника от самостоятельного работника и от традиционного надомника10.

 

Тем не менее, ни законодатель, ни практика к настоящему времени не предлагают критериев разделения таких видов работы, как «телеработник», «надомник», «фрилансер». Именно поэтому в качестве такого критерия И.В. Погодина предлагает использовать вид заключенного с работником договора11.

 

Нельзя не признать, что при дистанционной занятости получил распространение и третий вариант оформления отношений: устное или виртуальное соглашение. Как верно замечает по этому поводу М.Г. Беляева следствием такой договоренности является взаимодействие работника и работодателя в неправовом поле. А стремление работодателя не оформлять трудовые отношения надлежащим образом объясняется желанием работодателя минимизировать издержки, связанные с наймом рабочей силы12.

 

При введении дистанционной работы в любой форме, конечно же, содержание трудовых правоотношений изменяется и весьма существенно. Однако, несмотря на затрудненность для работодателя организовывать работу, контролировать соблюдение режима рабочего времени, выполнение порученной работы работником самостоятельно или с привлечением членов своей семьи, условий труда в целом, поскольку труд в этой связи в значительной мере приобретает самостоятельный, организуемый самим работником, характер, что в известной мере сближает эти отношения с отношениями, составляющими предмет гражданского права, но не дает основания признавать их гражданско-правовыми. В этой связи представляется ошибочной точка зрения цитировавшихся выше чешских авторов Я. Захариаш и Я. Матейка о возможности заключения договора о «выполнении работы вне трудовых отношений в зависимости от количества рабочих часов…»13.

Говоря о телеработе как одной из разновидностей гибких форм трудового договора, очевидно, следует подчеркнуть, что последние не отрицают стабильности трудового договора, означающего, на наш взгляд не его длительность14, а устойчивость, обеспечиваемую установленными правом гарантиями трудовых прав его сторон15. Гибкие формы трудового договора и его стабильность существуют в диалектическом единстве. И любое проявление гибкости должно сочетаться с проявлениями правовых гарантий. Специфической особенностью трудовых договоров с телеработниками является то, что в них органично переплетаются трудовые и гражданско-правовые правоотношения.

В силу ослабленной связи с работодателем правовой статус надомников, телеработников, а также работников по вызову часто является неопределенным и работодатель может злоупотреблять своими правами и избегать предоставления работнику предусмотренного действующим законодательством стандарта трудовых прав и гарантий.

 

Нормы об удаленной работе (надомники и телеработники) носят фрагментарный характер и не отвечают новому характеру труда большинства лиц, работающих удаленно16.

 

Гибкие рабочие места замещаются так называемыми сетевыми работниками. Сетевой работник — это работник, работающий в интернете или иной информационной среде, или мобильный работник, оказывающий услуги в какой-либо отраслевой среде. «Новый работник трудится не в централизованной целостной индустриальной экономике, а в сетевой экономике»17. Это работающий вне офиса телеработник, который передает результаты своего труда главным образом, хотя и не единственно по информационной сети; это вольный работник (freelancer), не являющийся штатным работником организации в рамках определенной профессии и предоставляющий высококвалифицированные услуги; это мобильный работник, выполняющий работы по заказам сети, перемещаясь для этого на ту или другую территорию. Например, латвийский программист, разрабатывающий соответствующую программу для фирмы в Великобритании.

 

Сегодня «…получили развитие неформальный сектор и нетипичные формы занятости, получили распространение краткосрочные контракты, зачастую заключаемые через агентства временной занятости, расширились свободные экономические зоны, где профсоюзная деятельность часто затруднена»18. Результаты опроса работников 18 стран Европы показали, что 80% респондентов хотели бы работать дома, хотя бы иногда. Заинтересованность в данном способе работы высказали 60% венгров, 48% чехов, 40% немцев, 21% голландцев и австрийцев19.

 

Следует отметить, что уже в конце 90-х годов ХХ века в ЕС насчитывалось 9 миллионов телеработников. Это означает, что около 6% занятых использовали какой-либо из видов телеработы20. К 2002 г. в качестве телеработников можно было квалифицировать уже 13% занятых. Так в ЕС их было 10 млн., а в России примерно 2,5 млн21. В странах Центральной и Восточной Европы среднее количество телеработников составляло 5,5%. Например, в Эстонии — 12%, Литве — 9%, в Латвии — 7%. По данным на 2008 год в США более 33 млн. человек работали в удалении от своего предприятия как минимум один день в месяц (из которых 17 миллионов работали на основании трудового договора)22.

 

По различным оценкам в настоящее время в мире насчитывается более 75 млн. телеработников, из которых около 50 млн. человек в США, в Европе — более 20 млн., в России — более 3 млн.человек23. В странах Европы каждый десятый работник более одного дня в неделю трудится на дому, а в Финляндии телеработников примерно 1/3 часть от общего количества занятого населения24, причем имеет устойчивая тенденция постоянного роста их численности.

 

Можно заключить, что в определенной мере распространенность телеработы связана с доступностью информационных технологий и инфрастуктуры, традициями предпринимательства, государственной политикой на рынке труда и состоянием правового регулирования телеработы. Выбор телеработы в значительной степени связан также с действием и субъективных факторов, например, культурой, действующими в обществе обычаями и обыкновениями, менталитетом. Очевидно, телеработа наиболее распространена в культурной среде, ориентированной на философию индивидуализма.

 

Информационные и коммуникационные технологии проникли во все сферы общественной жизни, в т.ч. в сферу наемного труда. Традиционные формы организации труда по существу представляют собой лишь одну из возможных форм. Выполнение работником своей трудовой функции во многих случаях не привязано к помещениям работодателя. Современные технологии позволяют осуществлять их из любого места, что, конечно же, расширяет степень его индивидуальной свободы и дает ряд преимуществ социально-экономического и культурологического характера. В их числе очевидная экономия времени и денежных ресурсов, которые могут быть использованы для повышения уровня образования, профессионального мастерства, бытовых условий т.д., связанные с отказом от поездок на работу и домой, возможность органичного сочетания трудовых и семейных обязанностей, выбора более комфортного места жительства, хотя и достаточно далеко расположенного от места работы, привлечения к производительному труду лиц, для которых трудовая деятельность в рамках традиционной модели организации трудовых отношений затруднена, например, по состоянию здоровья.

 

Очевидны и те преимущества, которые телеработа дает работодателю. Во-первых, это ощутимая экономия производственных затрат на содержание помещений и их оборудование. Во-вторых, это возможность привлечь к работе высококвалифицированных специалистов, для которых телеработа является обязательным предварительным условием трудоустройства. В-третьих, телеработа во многих случаях способствует повышению производительности труда. Например, производительность труда корпорации «Нортел» в результате привлечения к труду телеработников выросла на 24%. В-третьих, — это снижение издержек, связанных с отсутствием на рабочем месте, в среднем на 63% в расчете на одного занятого. В противном случае отсутствие на рабочем месте обходится компании ежегодно в 3313 долл. на каждого работника (что эквивалентно стоимости одного рабочего дня). В-четвертых, это сокращение расходов на аренду офисных помещений (по оценкам американская корпорация «Ай Би Эм» ежегодно экономит на этом 75 млн. долл., корпорация «АТТ» — 80 млн. долл., корпорации «Нортел» — 15 млн. долл. в год25. И, наконец, применение современной формы организации труда весьма существенно содействует формированию образа высокотехнологичного современного предприятия. Показателен пример норвежской компании «Норск Гидро», в 1998 г. внедрившей практику телеработы. Работники этой компании вправе выполнять работу как дома, так и вне его. Для создания домашнего офиса телеработнику предоставляется компьютерное оборудование, линия связи и 2 тыс. долл. США на приобретение необходимой мебели. Работник при этом занят в течение полной рабочей недели (в Норвегии — 37,5 часов). При этом 2 рабочих дня он может отработать дома26.

 

Применение телеработы преследует следующие цели:

 

1)   повышение мотивации работников и степени их удовлетворенности трудом;

2)   реализация формы организации труда альтернативной традиционной форме,

      обеспечивающей снижение текучести персонала, снижение потребности в работниках;

3)   улучшение работы с клиентами и расширение территории их обслуживания («дальше от

      бюро, но ближе к клиенту»);

4)   увеличение эффективности использования рабочих мест и снижение размера затрат по

      их содержанию;

5)   реализация «дружественной» по отношению к семьям работников кадровой политики с

      намерением повышения удовлетворенности работников трудом, в т.ч. интереса и

      удовлетворенности работой дома, формирования более устойчивой связи с предприятием

      и повышения в этой связи производительности труда работников;

6)   удовлетворение потребности в труде лиц, с пониженной трудоспособностью

      (ограниченными физическими возможностями), инвалидов, которые могут работать в

      домашних условиях;

7)   совершенствование кадровой политики, улучшение планирования и отбора персонала и

      привлечение к работе более высококвалифицированных специалистов;

8)   состояние трудовой дисциплины, связанное с заметным снижением нарушений режима

      рабочего времени (опоздания на работу, прогулы, употребление алкогольных,

      токсических и наркотических средств на территории предприятия и др.);

9)   упорядочение служебных поездок и командировок и уменьшение связанных с ними

      расходов;

10) снижение затрат по содержанию аппарата управления и специалистов;

11) уменьшение производственных и офисных площадей и, соответственно, снижение затрат

      по их содержанию;

12) приближение работы к человеку, а не человека к работе.

 

Виды телеработы. Телеработа осуществляется в разнообразных формах, каждой из которых присущи определенные особенности, но в любом случае она связана с использованием информационных и компьютерных технологий в процессе непосредственного выполнения трудовых обязанностей телеработником вне постоянного местонахождения работодателя.

 

Телеработа может осуществляться на основе соглашения между работником и работодателем о работе из дома (квартиры) телеработника, оснащенной необходимой оргтехникой (компьютеры, принтеры, сканеры, факсы, телефоны) по заранее определенным этим соглашением дням или из вспомогательного бюро (офиса) работодателя, расположенного ближе к дому телеработника, чем центральный офис. Очевидна близость и даже сходство телеработы с надомным трудом, правовому регулированию которого на международном уровне посвящены Конвенция МОТ №177 «О надомном труде» (1996 г.)27 и одноименная Рекомендация МОТ №184 (1996 г.)28, но также не урегулированному в национальном законодательстве Латвии.

 

В ряде стран предпринимаются попытки разработать нормативно-правовые акты, регулирующие труд телеработников. В качестве исходной базы предлагается использовать законы о надомниках, в которых должна получить отражение специфика телеработы. Так, например, в Греции в 1998 году принят Закон № 2639, признающий телеработу одним из видов трудовой деятельности и устанавливающий права и обязанности сторон телетрудовых отношений.

 

Применительно к правовому регулированию телетруда особое значение приобретает осмысление следующих вопросов29:

 

1)   особенности правового статуса телеработника, его отличия от самостоятельного

      работника и обычного надомника;

2)   равенство трудовых прав телеработников с  работниками, работающими в помещениях

      работодателя;

3)   особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с

      телеработниками. Защита их персональных данных;

4)   специфика содержания трудового договора с телеработниками;

5)   порядок и особенности вознаграждения труда телеработников;

6)   право телеработников на информацию, карьерный рост;

7)   учет рабочего времени телеработников;

8)   профессиональные риски телеработников и их оценка (в т.ч. изоляция, стрессы и т.д.);

9)   организация рабочего места, трудовой нагрузки, санитарные и иные нормы, соблюдение

      которых обеспечивает здоровье и безопасность телеработников;

10) право работников на повышение общего образовательного уровня, профессиональной

      квалификации и мастерства;

11) право телеработников на участие в управлении предприятием, на коллективные

      переговоры, консультирование, информирование, в промышленных акциях (в первую

      очередь — в забастовках);

12) контроль и надзор работодателя за трудовой деятельностью телеработника, право

      доступа работодателя, уполномоченных представителей работодателя на рабочее место

      телеработника (в его дом, квартиру) и т.д.);

13) право телеработника на информацию и соблюдение последним обязанности не

      разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя;

14) представительство телеработников.

 

О телеработе идет речь также в случаях, когда находящийся в командировке работник или работник, постоянно выполняющий работу разъездного характера (работа в пути), берет с собой необходимое телекоммуникационное оборудование и продолжает свою трудовую деятельность вне зависимости от места своего нахождения.

 

Классификация телеработы может осуществляться по различным основаниям: в зависимости от времени осуществления (постоянная или временная), в зависимости от места ее осуществления и т.д.

 

Временная работа на дому — достаточно хорошо известная и широко применяемая форма выполнения работ, связанных со сбором, систематизацией, обработкой, хранением и использованием информации, в случаях, когда взаимодействие и координация усилий с другими работниками по существу не нужна. Под временными телеработниками принято понимать тех, кто работает дома не менее одного дня в неделю. Обычно же эту работу выполняют на своих привычных рабочих местах, в помещениях, определенных работодателем, и трудовой договор не предусматривает работу на дому. Такие случаи следует рассматривать или как сверхурочную работу, учитывая, все вытекающие из данной юридической характеристик следствия, или же, как работу, требующую особых условий (например, тишина).

 

В отличие от временной постоянная телеработа предусматривается трудовым договором, заключаемым в письменной форме. Она может осуществляться в нескольких формах:

 

1)  постоянная телеработа;

2)  телеработа, занимающая неполное рабочее время (изменяющаяся) и предполагающая:

     а) установление в трудовом договоре конкретного количества рабочих дней (например,

         два дня в течение рабочей недели);

     б) эпизодическая телеработа, которая оговаривается перед выполнением конкретного

         задания, работы (например, подготовка периодически сдаваемых отчетов);

     в) ситуативная телеработа, выполняемая нерегулярно, а в силу сложившейся

         необходимости.

К телеработе нередко привлекаются работники с повреждениями опорно-двигательного аппарата, после болезни или травмы, осуществляющие уход за заболевшим членом семьи, родители, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и др. Так, например, в одной из наиболее крупных страховых компаний Германии “LVM”, в которой примерно одна треть является телеработниками (коммивояжеры), около 40% всех работников в период отпуска по уходу за ребенком продолжают работать как телеработники30.

 

Одновременно следует учитывать, что телеработники, нередко именуемые электронными надомниками, как правило, обладают высокой квалификацией, а их число имеет устойчивую тенденцию к росту во всех странах, что более чем убедительно свидетельствует об эффективности этой формы занятости.

 

В свою очередь, постоянная телеработа может подразделяться на виды в зависимости от места ее исполнения:

 

1)  телеработа дома;

2)  мобильная телеработа;

3)  различные формы децентрализованной телеработы;

4)  смешанная телеработа.

 

Телеработа дома осуществляется на дому (в квартире) телеработника, а не по обычному рабочему месту в производственных помещениях работодателя. Для ее выполнения и оперативной связи с коллегами, работающими в помещениях работодателя или выполняющих телеработу в других местах, используется мобильный телефон, телефакс, видеоконференции, электронная почта, интернет и т.д. В научной литературе высказано мнение о том, что если речь идет о телеработе, то рабочее место должно быть иным, чем «..постоянное рабочее место у работодателя, например место жительства работника. Здесь речь идет о homeworing; в рамках teleworking работник работает на расстоянии согласно инструкциям работодателя, а местом проведения рабочей операции не должно быть место жительства работника»31.

 

Учитывая неоднородный характер телеработы на дому, в ней нужно видеть следующие разновидности:

 

1)  телеработа дома неполное время или изменяющаяся телеработа (part-time work),

     характерна тем, что часть рабочего времени телеработник работает дома, а другую часть

     — на предприятии. Представляется, что такая форма в наибольшей мере отвечает

     интересам работодателя при условии, что работа дома будет занимать не более трех

     рабочих дней в неделю. Такое или примерно такое решение дает не только возможность

     общения с коллегами и следить за текущей деятельностью предприятия, но и

     обеспечивает достаточно эффективное обращение и использование информации,

     реализацию индивидуальных и коллективных трудовых прав;

2)  телеработа дома в течение всего рабочего времени для одного работодателя означает,

     что работа выполняется только из дома и только для одного работодателя. Понятно, что

     такая форма телеработы скорее исключение, чем общее правило. Её применение могут

     позволить себе крупные предприятия по отношению к таким работникам, как

     программисты, переводчики, которые в принципе работают в одиночку и их

     продолжительное  отсутствие в коллективе работников предприятия не влияет на

     эффективность деятельности последнего. К числу телеработников, занятых полное

     рабочее время, относятся такие, которые на дому работают не менее, чем 90% всего

     рабочего времени;

3)  договорная работа на дому, представляющая достаточно широко используемое практике

     стран Запада «совместительство» (moonlighting), имеет место в случаях, когда работа

     осуществляется только из дома для нескольких работодателей или клиентов

     одновременно. Очевидно, что такой вид телеработы наиболее распространен среди

     фрилансеров (самозанятых) лиц.

            В целях обеспечения эффективности телеработы работодатель должен:

1)   еще в процессе подготовки описания рабочих мест определить, какие работники могут

      работать на дому, не оказывая тем самым негативного влияния на эффективность работы

      предприятия;

2)   обеспечить их участие в мероприятиях, связанных с планированием дальнейшей работы,

      коллективными переговорами, консультированием и информированием коллектива

      работников;

3)   предусмотреть возможность специалистам по охране труда контролировать соблюдение

      телеработниками правил охраны труда и производственной санитарии при выполнении

      ими своей трудовой функции на дому;

4)   планировать и координировать работу телеработников таким образом, чтобы не

       затруднять работу других работников;

5)   заботиться об обеспечении телеработников оборудованием, необходимым им для

      выполнения своей трудовой функции или договориться с ними об условиях

      использования принадлежащего им оборудования или условиях (порядке, форме,

      размере) его компенсации, а также проверке соответствия этого оборудования правилам

      техники безопасности;

6)   согласовать с телеработником вопросы оплаты связанных с телеработой издержек;

7)   определить порядок учета рабочего времени телеработника;

8)   установить показатели оценки труда (выполненной работы) телеработника;

9)   позаботиться о том, чтобы телеработа не мешала телеработнику повышать свой

      образовательный уровень, профессиональную квалификацию и мастерство;

10) содействовать установлению доверительных отношений между телеработником и

      работодателем.

 

Эффективность работы телеработника зависит от его способности самостоятельно организовывать свою работу, самодисциплины и самоконтроля, ответственности, обеспеченности эффективно-действующими средствами связи, а также соблюдением им ряда условий: надлежащее оборудованное рабочее место, которое должно соответствовать требованиям техники безопасности и производственной санитарии; доступность телеработника в течение установленного правилами трудового распорядка предприятия рабочего времени по телефону и иным средствам связи.

 

Мобильная телеработа представляет собой наиболее распространенный вид (форму) телеработы. Мобильная телеработа осуществляется либо в силу самого характера работы (работа, связанная, например, с постоянными поездками к потенциальным или действительным клиентам), которая таким образом носит разъездной характер и происходит в движении, используя для этого портативную или мобильную аппаратуру, либо в силу свободного выбора телеработником места работы. Такой вид работы, является наиболее подходящим для торговых агентов, торговых представителей, инженеров по наладке, запуску и периодическому обслуживанию тех или иных механизмов и машин, технологических линий, иного оборудования, находящихся в командировке руководителей предприятий и т.д.

 

Мобильной телеработой может быть охвачен значительно более широкий круг работников, чем телеработой на дому. Она дает возможность использования эластичных методов организации труда, оперативно реагировать на рост или снижение спроса на производимую продукцию.

 

Следует упомянуть о такой новой форме организации труда, как «гостевая рабочая станция». Работникам, которые длительное время работают в отрыве от своего предприятия, доступна рабочая станция, оборудованная всей необходимой офисной техникой. По существу — это обычный офис, но с одной, присущей ему особенностью: в нем нет постоянных рабочих мест, определенных и закрепленных за конкретными работниками. Они используются коллективно, т.е. каждый работник может использовать свободное в данный момент рабочее место. При таком подходе возможно существенное уменьшение количества рабочих мест и связанных с их содержанием издержек.

 

Формы децентрализованной работы. К их числу относятся: сателлитное бюро, телецентры/телекоттеджи, командная работа в компьютерной сети.

 

Сателлитные бюро (вспомогательный офис) — относительно обособленные, автономные структурные подразделения предприятия, находящиеся в отдалении от него, но связанные с ним с помощью средств телекоммуникации. Зачастую они используются с целью отделения администрации или определенных структурных подразделений предприятия от исполнения других, менее значимых попутных функций. Необходимые для работы рабочие места могут быть расположены за городом при условии их включенности в единую сеть с местом, где принимаются решения и другими важными для работы структурными подразделениями.

 

Иной формой сателлитных бюро являются полностью укомплектованные бюро, оборудованные в предместьях города или других отдаленных местах для того, чтобы в течение одного или нескольких дней в неделю в них можно было бы работать ближе к дому и в этой связи не тратить время на поездки на общественном транспорте на работу и обратно, что, в свою очередь, в определенной мере снижает нагрузку на общественный транспорт.

 

Эта форма телеработы не получила широкого распространения и в перспективе вряд ли получит заметное развитие.

 

Телецентры/телекоттеджи (telecenter/telecottages). Эта идея возникла в Швеции в 80-х годах  первоначально как социальный проект. Постепенно этот опыт был воспринят рядом стран (Ирландия, Великобритания, Франция и т.д.). Со временем сформировалось две модели телецентров/телекоттеджей: англосанксонская и скандинавская, отличающиеся друг от друга по своим целям и предоставляемым услугам. Из них первая — это телецентры, а вторая — телекоттеджи.

 

Телецентры — это оборудованные телекоммуникационными технологиями местные бюро, позволяющие людям, не желающим работать дома, избежать затрат, а также неудобств, связанных с поездками на работу и обратно, сэкономить время. Телецентры в принципе напоминают сателлитбюро, но отличаются от них лишь тем, что в них работает не один, а несколько работников. Телецентры могут принадлежать как одной, так и нескольким корпорациям и работают с коммерческой целью. Применительно к Латвии возможны параллели с существующими в стране бизнес-инкубаторами.

 

Телекоттеджи, представляющие собой особую разновидность телецентров, осуществляют практически те же функции, что и телецентры, но служат общественным интересам и в этой связи содержатся за счет государства, самоуправлений, за счет общественных организаций. Телекоттеджи возникли в Швеции в сельской местности с целью предоставления сельским жителям возможности повысить свои знания и умения в сфере информационных технологий и расширения их коммуникационных возможностей и к настоящему времени получили широкое распространение в других странах Европы.

 

Командная работа в компьтерной сети. Современные технологии дают возможность совместной работы не находящимся в физическом контакте людям. Такая форма телеработы применяется для работы групп работников на предприятиях, расположенных в разных частях света, разных часовых поясах, что позволяет осуществлять практически круглосуточную работу с целью выполнения срочных, безотлагательных работ. При такой организации работы каждая из команд в конце своего рабочего дня передает своеобразную эстафету команде, находящейся в другом часовом поясе. Подобного рода организацию труда можно использовать и при одновременной работе в различных местах, и при условии работы в одном месте, но в разное время. Конечно, такая организация требует хорошей координации, точности определения заданий и согласования командной работы.

 

Смешанная телеработа. Смешанная телеработа не представляет собой самостоятельную форму. В большинстве случаев она представляет собой такую организацию труда, в которой используются различные, ранее указанные формы телеработы. В этом случае часть своего рабочего времени телеработники работают дома, часть — у клиентов, часть — еще где-то, но большую часть времени — на предприятии (в помещениях работодателя), вместе со своими коллегами.

 

Такая организация труда приемлема не только для руководящих работников, ученых, журналистов, художников, но и для большей части «золотых и белых воротничков» (высококвалифицированных работников).

 

Тем не менее, при различных формах телеработы (дома, мобильной и децентрализованной) необходима определенная автономия в отношении использования как своего рабочего времени, так  и возможности передвижения.

 

В ЕС до сих пор нет ни одного обязательного для государств-участников правового акта, регламентирующего телеработу. Вместе с тем эта проблема получила отражение в соглашении социальных партнеров. После приглашения Европейского Совета начать переговоры о модернизации организации труда, а также после более определенного напоминания Европейской Комиссии начать переговоры о телеработе осенью 2001 г. Европейская Конфедерация профсоюзов (ETUC), Европейский союз профессиональных объединений и объединений работодателей (UNICE), Европейское объединение ремесленников, а также малых и средних предприятий (UEAPME), Европейский Центр предприятий с долей государственного капитала (CEEP) приступили к переговорам, в результате которых в июле 2002 года было заключено Рамочное соглашение о телеработе, в котором социальные партнеры дали определение телеработы и сформулировали общие принципы организации телетруда, который осуществляется на основе принципа равенства прав между телеработниками-надомниками и работниками, занятыми в производственных помещениях работодателя32. Тем не менее, только спустя 6 лет, социальным партнерам удалось разработать и принять взаимно приемлемые условия, правила поведения и гарантии соблюдения интересов дистанционно-работающих лиц. 2 июля 2008 года был опубликован еще один доклад Еврокомиссии, затрагивающий вопросы достижения принципиального соглашения между осуществляющими свою трудовую деятельность с использованием телекоммуникаций и, в частности, интернета на дому работниками и работодателями. В этой связи показательно, что уже в 2005 году 8% трудоспособного населения 25% своего рабочего времени работали на дому, используя компьютер, а 2% работали на дому все свое рабочее время33.

 

Социальные партнеры рассматривают телеработу как одно из направлений, в котором предприятия и государственные учреждения могут модернизировать организацию труда, а равно как возможность сочетания работниками работы и общественной жизни и самостоятельного осуществления своих трудовых обязанностей. Если предприятия готовы в полной мере использовать возможности информационного общества, им следует развивать не только традиционные формы организации труда, но и предпринимать усилия в направлении полноценного использования новых форм организации труда таким образом, чтобы эластичность и безопасность (гарантированность) индивидуальных и коллективных трудовых прав работников шли рука об руку, и в этой связи воплощалась в жизнь разработанная Международной организацией труда концепция достойного труда, в которой «…сочетание принципов справедливости со способностью адаптироваться занимает центральное место…»34, повышалось его качество, создавались условия роста возможностей на рынке труда для инвалидов и иных специальных субъектов трудового права.

 

Телеработа рассматривается в качестве такой формы организации труда и/или формы исполнения трудовых обязанностей, при которой работники, которые могли бы исполнять работу в помещениях работодателя, регулярно осуществляют ее вне этих помещений, используя информационные технологии. Соответственно, в качестве телеработника может выступать любое лицо, выполняющее телеработу.

 

Как отмечалось в докладе V. «Сфера трудовых отношений» трудовые отношения могут быть скрытыми, под которыми понимаются отношения, отличающиеся от реальности и предполагающие действия, направленные на сокрытие или искажение трудовых отношений либо путем их маркировки под другой вид правоотношений, либо путем придания им формы, когда работнику предоставляется меньшая защита или объективно-неопределенными относительно существования трудовых отношений из-за особой их сложности или эволюции этих отношений с течением времени в отношении существования трудовых отношений, что в равной мере приводит к неопределенности относительно сферы применения закона и могут лишить работников защиты35.

 

Очевидна их тесная взаимосвязь, а равно наличие своеобразного разрыва между применением законодательства и реалиями сегодняшнего дня36. Скрытые трудовые отношения относятся, в частности, к телеработникам.

Заслуживающий внимания опыт юридического оформления телеработы с помощью бюро труда, по существу сочетающий в себе черты лизинга персонала и телеработы

существует в Чехии37.

 

Принципы организации телеработы:

 

1)  телеработа свободно доступна как работникам, так и работодателям;

2)  телеработникам должны быть обеспечены те же права, что и другим равноценным

      работникам;

3)  охрана компьютеров: работодателям необходимо обеспечить их соответствующую

      техническую безопасность, а телеработникам — учитывать установленные работодателем

      правила, в т.ч. по информационной безопасности;

4)  работодателю следует уважительно относиться к собственности телеработников (в

     особенности к оценке оборудования, учитывая при этом требования директивы 90/270/

     ЕЕК)38;

5)  о рабочем оборудовании и погашении выплат необходимо договориться до начала

     телеработы; обычно работодатель обеспечивает телеработников оборудованием и

     погашает связанные с этим издержки;

6)  работодатель несет ответственность за безопасность и здоровье телеработника.

     Работодатель обязан информировать телеработников о действующих на предприятии

     правилах техники безопасности. В свою очередь на телеработников возлагается

     обязанность соблюдать их. Предусматриваются также проверки рабочего места

     телеработника (визиты к нему домой и др.);

7)  телеработник самостоятельно организует использование своего рабочего времени,

     учитывая требования нормативных актов, коллективного трудового договора, правил

     трудового распорядка предприятия. Работодатель должен обеспечить, чтобы

     телеработник не был изолирован от других работников (участие телеработников в

     собраниях и иных коллективных мероприятиях коллектива работников, доступ к

     информации);

8)  телеработникам должны быть обеспечены те же возможности развития и карьерного

     роста как и другим, аналогичным  работникам;

9)  у телеработников такие же права, как и у работников, которые работают в помещениях

     предприятия, а также права избираться в институции представительства работников.

 

Телеработа — это добровольный, согласованный выбор работника и работодателя. Первоначальные условия о телеработе могут быть включены в описание должности или работы (должностная инструкция работника), или же об этом стороны трудового договора могут договориться позднее.

 

В обоих случаях в соответствии с Директивой Совета 91/533/ЕЕК39 работодатель в письменном виде предоставляет телеработнику информацию, относящуюся к телеработе, в т.ч. информацию о применимом коллективном трудовом договоре, об описании должности (работы). В силу присущих телеработе особенностей обычно необходима дополнительная письменная информация по таким вопросам, как структурное подразделение, в состав которого включается телеработник, его непосредственный руководитель или иное лицо, к которому телеработник может обращаться по существу профессиональных или личных вопросов, в порядке отчетности и др.

 

В случаях, когда условие о телеработе не включено в первоначальное описание работы, и работодатель предлагает телеработу, работник вправе это предложение принять или отклонить. И наоборот, если работник высказывает желание работать в качестве телеработника, работодатель эту просьбу также может принять или отклонить.

Переход работника на телеработу не оказывает существенного влияния на его правовой статус как субъекта трудовых отношений, поскольку в этой связи происходит лишь изменение способа выполнения работы. Отказ работника выполнять телеработу не может служить основанием для прекращения трудовых отношений с ним, для изменения условий трудового договора или условий труда.

 

В случае, если условие о телеработе не было включено в описание работы, а работник фактически является телеработником, решение о переходе на телеработу можно изменить индивидуальным трудовым договором и/или коллективным договором. Возможность его изменения по инициативе работника или работодателя может означать возвращение к привычной форме организации труда в рабочих помещениях работодателя.

 

Условия труда. В отношении условий труда на телеработников распространяются те же предусмотренные нормативно-правовыми актами и коллективными трудовыми договорами права, которыми наделяются аналогичные, работающие в помещениях работодателя работники. Тем не менее, учитывая особенности телеработы, может возникнуть потребность в дополнении коллективных трудовых договоров и/или индивидуальных трудовых договоров особыми, связанными с телеработой условиями. В этой связи обращает на себя внимание затруднительность оценки работодателем фактически отработанного работником времени.

 

Охрана баз данных. Работодатель несет ответственность за добросовестное осуществление мероприятий, особенно в отношении программатуры, с тем, чтобы обеспечить используемую и обрабатываемую телеработником в процессе своей трудовой деятельности информацию и охрану баз данных. Работодатель обязан информировать телеработника обо всех подлежащих применению нормативных актах и локальных правовых актах, касающихся охраны баз данных40. Соответственно, работник обязан соблюдать эти условия. Работодатель специально информирует работника о любых ограничениях в использовании информационных технологий или программатуры, например, интернета, а также о возможных санкциях в случае нарушения установленных правил.

 

Частная жизнь. Работодатель должен с уважением относиться к частной жизни работника. Если же устанавливается какая-либо система наблюдения, её работа не может так или иначе затрагивать личной сферы, служить источником информирования о частной жизни телеработника, а также членов его семьи, и её установка должна осуществляться в соответствии с требованиями Директивы Совета 90/270/ЕК о требованиях по устройству дисплеев.

 

Оборудование. Все вопросы, связанные с оборудованием, ответственностью и погашением оплаты должны быть решены перед началом телеработы. Обычно работодатель ответственен за обеспечение оборудованием, необходимым для постоянной телеработы, его установку и поддержку в рабочем состоянии, за исключением случаев, когда телеработник использует принадлежащее ему оборудование. Если телеработа проводится постоянно, обычно работодатель погашает связанные с работой выплаты и особенно выплаты, связанные с поддержанием связи.

 

Работодатель обеспечивает телеработникам необходимую техническую поддержку.

Он же в соответствии с нормативными актами и коллективным трудовым договором несет ответственность за возникающие потери, повреждения в используемом телеработником оборудовании, утрату баз данных.

 

Телеработник должен заботиться о переданном ему оборудовании и обязан не распространять противозаконные материалы с помощью интернета.

 

Учитывая, что в Латвии нет специального нормативно-правового акта, регулирующего телеработу, к регулированию телеработы применяются общие положения Трудового закона (в дальнейшем — ТЗ), что, не обеспечивая адекватного природе трудовых отношений телеработников правового регулирования, вызывает определенные затруднения на практике. Сказанное свидетельствует о том, что нормы трудового права Латвии практически не адаптированы к новым экономическим условиям и, конечно же, не в состоянии учесть и адекватно регламентировать особенности данного атипичного вида трудовых отношений.

Нормативно-правовая база телеработы создается трудовыми договорами с телеработниками и нормативными положениями коллективных трудовых договоров, устанавливающими общие положения применения на предприятии их труда.

 

Как справедливо отмечал О.П.Рымкевич, «негибкое трудовое законодательство, стандартным образом регулирующее атипичные трудовые отношения, вынуждает работодателей отказываться от соблюдения норм трудового права и использовать для найма работников гражданско-правовую форму, которая блокирует действие норм трудового права»41. В результате, пренебрегая регулированием нетипичных форм занятости в целом и телеработы в частности, «территория» трудового права Латвии подвергается эрозии. Как следствие такого подхода, большая часть трудовых по сути отношений по факту будет регулироваться нормами гражданского права, которое, будучи, основанным на иных принципах, не в состоянии обеспечить защиту прав работников, находящихся в неравном положении с работодателями. Правовое регулирование труда телеработников, равно как и иных нетипичных форм занятости, должно быть направлено на осуществление и поддержание «оптимального соотношения двух главных функций трудового права»42. В этой связи необходимо обратиться к правовому регулированию нетипичных форм занятости, поскольку невнимание к этим вопросам угрожает «усилением отставания нашей страны от наиболее развитых в экономическом отношении стран»43, ухудшением условий труда работников и еще большим снижением уровня их социальной защищенности.

 

Применительно к телеработе представляется необходимым уточнить понятие «рабочее место». В соответствии с ч.1 ст.53 ТЗ работник обязан выполнять работу на предприятии, если работник и работодатель не условились об ином. В трудовом договоре, который заключается в письменном виде, должно быть указано рабочее место (ч.2 ст.40 ТЗ). В этой связи работник и работодатель могут условиться об осуществлении работником своей трудовой функции за пределами производственных помещений, территории работодателя, например, дома в режиме телеработы.

 

Безопасность и здоровье в процессе труда. Учитывая сказанное, первостепенное значение приобретает вопрос об обеспечении охраны труда телеработников. Работодатель несет ответственность за охрану труда и здоровья телеработника в соответствии с Директивой Совета 89/391/ЕЕК44 и вытекающими из нее рядом директив, соответствующими нормативными актами и коллективными трудовыми договорами.

 

Работодатель информирует телеработников о действующих на предприятии правилах охраны труда и здоровья работников, особенно о требованиях, предъявляемых к работе с дисплеями, об ограничениях по применению в процессе труда ИТ  оборудования или программатуры, например, по использованию интернета, которые работник обязан добросовестно соблюдать, и о тех санкциях, которые могут быть к нему применены в случае нарушения указанных правил и требований.

 

В соответствии с Законом ЛР от 20 июня 1991 года «Об охране труда»45 (в дальнейшем — Закон об охране труда) рабочее место — это место, где работник выполняет свою работу, в также любое другое место в пределах предприятия, доступное работнику в течение работы или место, на котором работник работает на основании разрешения или распоряжения работодателя. Таким образом, предусмотренные правовыми актами требования распространяются и на рабочие места, оборудованные у телеработника дома.

 

Согласно ст. 27 Закона об охране труда работодатель ответственен за безопасность труда и здоровье работника в процессе труда. Ст.5 этого закона предусматривает обязанность работодателя организовать систему безопасности и охраны труда, обеспечить ее эффективную работу и погашать связанные с функционированием этой системы издержки. Поэтому в целях обеспечения безопасности труда телеработника работодатель обязан перед началом работы оценить риски на соответствующем рабочем месте и в необходимых случаях за счет собственных средств оборудовать его до предусмотренных законом стандартов. Организуя и оборудуя рабочее место телеработника, работодателю следует учитывать требования, предусмотренные Правилами Кабинета Министров № 359 от 18 апреля 2009 года «Требования охраны труда, предъявляемые к рабочим местам»46, а так как трудовая функция телеработников в большинстве случаев предполагает использование компьютера, то и требования Правил Кабинета Министров №343 от 06 августа 2002 года «Требования охраны труда, предъявляемые к работе с дисплеем»47.

 

Поскольку работодатель не в состоянии постоянно осуществлять контроль за работой телеработника, постольку принципиально важно, чтобы телеработники хорошо знали требования охраны труда и соблюдали их. По этой же причине актуализируется проблема освобождения работодателя от ответственности за причинение повреждения здоровью работника, травму, увечье в связи с невозможностью доказать, что процессе работы последним были нарушены правила техники безопасности.

 

В соответствии со ст. 14 Закона об охране труда работодатель обязан обеспечить обучение работников и проведение инструктажа по вопросам охраны труда и, прежде всего, по тем из них, которые непосредственно связаны с осуществляемой телеработниками трудовой деятельностью (возможные в процессе работы риски, методы безопасного труда, используемые в процессе труда средства безопасности и т.д.).

 

Согласно ст. 17 Закона об охране труда на работников возлагается обязанность заботиться о собственной безопасности и здоровье, а также лиц, на здоровье и безопасность которых телеработа может, так или иначе, повлиять. Одновременно работники обязаны использовать в процессе работы оборудование, иные орудия труда, которые отвечают установленным требованиям. В этой связи целесообразно просить телеработников после инструктажа по технике безопасности своей подписью подтвердить, что требования по обеспечению здоровых и безопасных условий труда и правила охраны труда ему известны, и он обязуется их соблюдать. В случае нарушения этих правил, а также за несоблюдение требований работодателя в части охраны труда и здоровья к работнику возможно применение дисциплинарных санкций, установленных нормативно-правовыми актами по охране труда (ст. 6 Закона об охране труда).

 

Правилами Кабинета Министров № 660 от 01 октября 2007 года «Порядок осуществления внутреннего надзора за рабочей средой»48 на работодателя возлагается обязанность распределения обязанностей, ответственности и ресурсов предприятия по осуществлению надзора за рисками рабочей среды между руководством предприятия, структурными подразделениями, доверенными лицами, специалистами по охране труда и работниками. Работодатель не реже, чем один раз в год, обязан обеспечить оценку рисков рабочей среды всех рабочих мест, в т.ч., конечно же, и рабочих мест телеработников, с целью обеспечения здоровых и безопасных условий труда и исключения производственного травматизма. С целью обеспечения доступа к рабочим местам телеработников в трудовые договоры с ними целесообразно включать условие о праве работодателя или специалиста по охране труда осуществлять проверку состояния охраны труда на рабочем месте телеработника, предварительно согласовав с ним время визита.

 

На основе оценки рисков рабочей среды работодатель должен установить обязательные проверки и периодичность проверок состояния здоровья телеработника (в зависимости от условий работы и действия тех или иных факторов рабочей среды). Конечно же, работодатель должен определить мероприятия, а если это необходимо, и средства, гарантирующие здоровые и безопасные условия труда телеработников, а также периодически проверять эффективность их действия.

 

Организация труда. Телеработник обязан организовать свою работу в соответствии с требованиями действующих нормативно-правовых актов, коллективным трудовым договором и правилами трудового распорядка предприятия. Однако подчинение телеработников требованиям этих актов становится проблематичным: формально он остается в рамках их требований, а фактически действует на началах автономии, самоорганизации и самоуправления. Так работник самостоятельно определяет режим своей работы, интенсивность труда, график рабочего времени. Работодатель не имеет возможности контролировать ход работы и оперативно вмешаться в эти вопросы. В конечном счете, его

интересуют лишь конечные результаты труда.

 

В условиях телетруда совершенно иное выражение приобретают понятия дисциплины труда, соблюдения правил трудового распорядка, дисциплинарного проступка.

 

Телеработа наряду с некоторыми другими нетипичными формами занятости (например, надомный труд) достаточно ярко свидетельствует о неприемлемости расширенной редакции трудовой функции работника, предусмотренной ч.2 ст. 28 Трудового Закона (в дальнейшем — ТЗ), основной смысл которой заключается в обязанности работника выполнять определенную работу, что предполагает как ее конечный результат, так и сроки сдачи. По всей видимости, при таком подходе утрачиваются отличительные признаки трудовых отношений. Ряд характеристик телеработы сходен, хотя и не тождественен, с соответствующими элементами договора подряда (ст. 2212 — 2229 Гражданского Закона Латвийской Республики — в дальнейшем — ГЗ), возмездного оказания услуг, заключаемых на основе норм гражданского права. Еще сложнее, как представляется, обстоит дело с этим вопросом в Эстонии, где ст. 1 Обязательственно-правового закона, вступившего в силу 1 июля 2002 года, четко и недвусмысленно указывает на то, что положения этого закона распространяются на трудовые договоры49.

 

Нормативная интенсивность труда (трудовая нагрузка) и стандарты выполнения работы телеработника аналогичны тем, которые действуют в отношении равнозначных им работников, работающим в производственных помещениях работодателя. Работодатель должен заботиться о том, чтобы исключить изоляцию телеработников от коллектива, например, дать им возможность регулярно встречаться с коллегами, обеспечить доступ к циркулирующей на предприятии информации.

 

Обучение. В отношении телеработников действуют те же правила обучения, повышения профессиональной квалификации и мастерства, профессионального роста, которые установлены для иных, равноценных им работников, постоянно работающих в помещениях работодателя.

 

Телеработники обучаются наиболее эффективному использованию находящегося в их распоряжении технического оборудования и особенностям телеработы. Обучение методам управления этой формой организации труда необходимо не только руководителям телеработников, но и самим телеработникам, а также их коллегам.

 

Коллективные права. Телеработники являются субъектами тех же самых коллективных трудовых прав (право на объединение в профессиональные союзы50, право на участие в управлении предприятием, право на коллективные переговоры, информирование и консультации51, право избирать и быть избранным в представительные органы работников предприятия52, право на забастовку54), что и работники, работающие в производственных помещениях работодателя. Конечно же, не может быть никаких препятствий для встреч с представителями работников и совместного обсуждения волнующих телеработников вопросов.

 

Представителей работников предварительно информируют и с ними консультируются по поводу введения телеработы в соответствии с правовыми актами ЕС и соответствующими правовыми актами национального законодательства, коллективными трудовыми договорами и сложившейся в стране практикой.

 

В результате глобализации и разразившегося экономического кризиса предприятия сталкиваются с ростом конкуренции и им необходимо быстро приспосабливаться к условиям стремительно меняющегося рынка. Интенсивное развитие технологий в целом и информационных технологий в частности открывает новые возможности развития и совершенствования методов труда. Постепенно меняются устоявшиеся представления о моделях организации труда. Соответственно, предприятиям, желающим идти в ногу со временем и использовать технические возможности для повышения своей конкурентноспособности, небезинтересно использование таких новых форм организации труда, как эластичное рабочее время, лизинг персонала, телеработа, предоставляющих целый ряд выгод не только работникам, но и работодателям.

 

Конечно, телеработа — это не панацея, и существует множество видов профессий и рабочих мест, на которых в силу своей специфики телеработа не может быть использована. Тем не менее, с уверенностью можно сказать, что различные виды телеработы найдут свое применение на большинстве предприятий, и количество занятых телеработой лиц наемного труда будет неизменно возрастать. Нельзя не согласиться с И.Я. Киселевым, который писал: «С большой долей вероятности можно предполагать, что трудовое право XXI века будет включать мощный массив норм, регулирующих различные аспекты телеработы»55. Дистанционный труд становится одной из черт постиндустриального общества и постиндустриального трудового права. В этой связи было бы целесообразно на национальном уровне создать компетентный орган, который не только вырабатывал бы политику в области нетипичных форм занятости, но и обеспечивал бы учет работодателей, их применяющих, аккумулировал и анализировал информацию о телеработниках, надомных и заемных работниках, о потребности в них.

 

По-прежнему актуальна мысль, высказанная в публичной лекции Т. Тре, который говорил о том, что, по его мнению, с которым вряд ли можно спорить, учитывая реалии сегодняшнего дня «…трудовое право должно обладать более широкими возможностями в плане приспособляемости для того, чтобы оно продолжало играть важную роль в новых социальных и экономических условиях. Изменившиеся условия ставят под сомнение саму суть классической модели: в частности, идею о том, что национальное законодательство — и, аналогичным образом, коллективные переговоры — могут императивным образом и посредством унитарных правил урегулировать компоненты трудовых отношений. Ключевым словом является гибкость, которая противостоит императивному и жесткому трудовому праву…»56. Вместе с тем следует отметить бросающуюся в глаза социальную незащищенность и бесправность «атипичных» работников, зачастую находящихся в «серой зоне» или на « сферы классических трудовых отношений»57.



1 См.: Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда //

  Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения:

  Материалы Пятой Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. М., 2009. С.18

2 См., например: Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // Менеджмент в России и за

  рубежом. 2004. № 6

3 См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. С. 67 - 68

4 О понятии телеработы см.: ILO. Conditions of the digest on telework 9. Vol 9. Nr.1, 1990. P.3

5 На это обстоятельство обратили внимание и другие исследователи. См., например: Лозенко В., Морозов Д.

  Специфика управления телеработниками // Управление персоналом. 2007. № 8

6 См.: Сфера трудовых отношений. Доклад V. Международная конференция труда. 91-я сессия 2003 год.

  Женева: Международное бюро труда,  2003. С.8

7 Понятно, что homeworking не имеет ничего общего с так называемыми «домашними работниками»,

  привлекаемыми работодателями – физическими лицами в целях личного обслуживания или помощи по

    ведению домашнего хозяйства – См., например: Погодина И.В. Домашние работники // Трудовое право.

    2010. № 4 (122). Апрель. С.37 – 40 и последующие комментарии к статье С.Чаннова  «Особенности

    регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц» опубликованные в этом

    же журнале – см. комментарий Т.А. Избиеновой: С.41 – 43

8  См.: Захариаш Я., Матейка Я. Дистанционное выполнение работы в условиях действующего

    законодательства Чешской Республики // Российский ежегодник трудового права. № 3. 2007 / Под ред. д-ра

    юрид. наук, проф. Е.Б. Хохлова. – СПб., 2008. С. 511 (в сноске)

9  Погодина И.В. Власть от организации перешла в работнику. Правовые аспекты фриланса (удаленной

    работы) // Трудовое право. 2010. №2 (120). Февраль. С.16

10 Бородин  И.И. Правовой статус телеработника (в порядке постановки задачи).// Трудовое право. 2008. №5

    (99). Май. С. 13 - 20

11 Погодина И.В. Указ. соч.. С.16 - 17

12 Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право.

    2008. №5 (99). Май. С. 21 - 24

13 Захариаш Я., Матейка Я.  Указ. соч. С. 512

14 Так, например,   В.Г. Сойфер считает, что выражением стабильности трудового правоотношения является

    реализация  права работника на постоянную работу. См.: Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового

    правоотношения. М., 2004. С.73

15 См. также: Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб. 2006. С.641

16 См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005. С.551

17 См.: Соболевская Н.Н., Попов А.К. Новые формы труда в современной экономике //  Труд за рубежом. 2007,

    № 3 (75). С.12

18 Жернигон Бернар, Одеро Альберто, Гуидо Горацио. Коллективные переговоры: Нормы МОТ и принципы

    деятельности контрольных органов. МОТ, Женева, 2001. С.3

19 См.: Захариаш Я., Матейка Я. Указ. соч.. С.520

20 ECaTT, 2000; Gareis @Kordey, 2000

21 См.: Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса / Под общ. ред. В.П.

    Колесова. М., 2008. С.125

22 См.: Telework trendlines [Электронный ресурс]: A survey brief by Worldat Work (2009). P. 5-6. URL:

    http://www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=31115

23 См.: Лозенко В., Морозов Д. Специфика управления телеработниками // Управление персоналом. 2007. № 16

24 См.: Соболевская Н.Н., Попов А.К. Указ. соч. С.12

25 См.: Костюнина Г.М.  Там же. С.105

26 См.: Костюнина Г.М.  Там же. С.106

27 См.: Конвенция МОТ №177 «О надомном труде» // http://www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdsp 1.htm

28 См.: Рекомендация МОТ №184 (1996 г.) // Там же

29 См. также: Киселев И.Я. Современные тенденции правового регулирования нестандартных форм занятости в

    странах Запада // Труд за рубежом. 2003, №1. С.133 - 134

 

30 Darba vieta (telework)/ ES strurtūrfondu Nacionālās programmas projekts Nr.VPD1/ESF/NVA/04/NP/3.1.4./ 0001/

   0001 “Latvijas Darba devēju konfederācijas kapacitātes paaugstināšana”. Latvijas Darba devēju konfederācija, 2005

31 Захариаш Я., Матейка Я. Указ. соч. С.520

 

32 Implementation of the European framework agreement on telework. Report by the European social partners on 28

    JUNE 2006 // http//www.etuc.org/a/579

33 См.: Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского Союза: учебное пособие. М., 2009, с. 142

34 Международная конференция труда. 91-я сессия 2003 год. Доклад V. Сфера трудовых отношений. Пункт 5

    повестки дня. Международное бюро труда, Женева. Первое издание, 2003 год. C. 20. См. также: http://www.

    ilo.org/public/russian/standards/relm/ilc/ilc91/pdf/rep-v.pdf

35 См. там же. С.29, 34. См.также: http://www. ilo.org/public/russian/standards/relm/ilc/ilc91/pdf/rep-v.pdf

36 См. там же C. 20. См.также: http://www. ilo.org/public/russian/standards/relm/ilc/ilc91/pdf/rep-v.pdf

37 См.: Захариаш Я., Матейка Я. Указ.соч. С. 508 – 522

38 Padomes Direktīva (1990. gada 29. maijs) par minimālajām prasībām attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību

    darbā ar displeju ierīcēm (piektā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16.panta. 1.punktu nozīmē // OV L 156,

    21.6.1990., 14./18. lpp. Īpašais izdevums latviešu valodā: Nodaļa 05 Sējums 01 Lpp. 391 - 395

39 Padomes Direktīva (1991. gada 14. oktobris) par darba devēja pienākumu informēt darbiniekus par darba līguma vai

    darba attiecību nosacījumiem // OV L 288, 18.10.1991., 32./35. lpp. Īpašais  izdevums latviešu valodā: Nodaļā 05

    Sējums 02 Lpp. 3 – 6

40 23.03.2000. likums «Fizisko personu datu aizsardzības likums” // Latvijas Vēstnesis, 123/124 (2034/2035), 06.04.

    2000.) [stājas spēkā 20.04.2000.] ar grozījumiem līdz 06.06.2010.

41 Рымкевич О.П. «Заемный» труд: итальянский опыт // Правоведение. 2004, №2. С.48

42 Киселев И. Судьбы трудового права в XXI веке //  Вопросы трудового права. 2006, №5. С.15

43 Киселев И. Там же. С.15

44 Padomes Direktīva (1989. gada 12. jūnijs) par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un

    veselības aizsardzību darbā // OV L 183, 29.6.1989., 1./8/ lpp. Īpašais izdevums latviešu  valodā: Nodaļā 05 Sējums

    01 Lpp. 349 - 357

45 20.06.2001. likums “Darba aizsardzības likums” // Latvijas Vēstnesis, 105 (2492), 06.07.2001.;  Ziņotājs, 15., 09.08.

    20021.) [stājas spēkā 01.01.2002.] ar grozījumiem līdz 25.03.2010.

46 28.04.2009. MK noteikumi Nr.359 “Darba aizsardzības prasības darba vietās” // Latvijas Vēstnesis, 69 (4055), 06.05.

    2009.) [stājas spēkā 01.01.2010.]

47 06.08.2002. MK noteikumi Nr.343 “Darba aizsardzības prasības, stradājot ar displeju” // Latvijas Vēstnesis, 114

    (2689),  09.08.2002.) [stajas spēkā 10.08.2002.]

48 02.10.2007. MK noteikumi Nr.660 “Darba vides iekšējās uzraudzības vaikšanas kārtība” // Latvijas Vēstnesis, 161

    (3737), 05.10.2007.) [stajas spēkā 06.10.2007.]

49 См.: Лифшиц Ю. Об использовании Обязательственно-правового закона в целях регулирования трудовых

    отношений // Право. 2009, №1(1). С.10

50 Конвенция №98 (8 июня 1949 г.) о применении принципов права на объединение в профсоюзы и на

    ведение коллективных переговоров // http:www.ilo.org/ilolex/russian/docs/conv098.htm; 13.12.1990. likums  “Par

    arodbiedrībām” // Ziņotājs, 3, 31.01.1991.) [stājas spēkā 02.02.1991.] ar grozījumiem līdz 09.06.2005.

51 Конвенции №154 (1981 г.) о содействии коллективным переговорам // http://www.ilo.org/ilolex/russian

    /docs    /conv 154.htm

52 17.09.2002. MK noteikumi Nr. 427 “Uzticības personu ievēlēšanas un darbības kartība” // Latvijas Vēstnesis, 139

    (2714), 27.09.2002.) [stājas spēkā 28.09.2002.] ar grozījumiem līdz 08.09.2009.

54 См.: Закон ЛР от 23 апреля 1998 года «О забастовках» (23.04.1998. likums “Streiku likums” // Latvijas Vēstnesis

    130/131 (1191/1192), 12.05.1998.) [stājas spēkā 26.05.1998.] ar grozījumiem līdz 10.11.2005.

55 Киселев И.Я. Указ. соч. С.137

56 Тре Т. Трудовое право и социальные изменения, публичная лекция. Женева, Международное бюро труда,

    ноябрь 2002 г.

57 См.: Сфера трудовых отношений. Доклад V. Международная конференция труда. 91-я сессия 2003 год.

    Женева: Международное бюро труда, 2003. С.8






Поиск