Аналитика, Балтия – СНГ, ЕС – Балтия, Круглый стол, Латвия, Образование и наука, Рынки и компании

I. Проблемы занятости и борьбы с безработицей

Борьба за увеличение занятости сегодня стала одним из приоритетов социально-экономической политики, как на международном, региональном, так и на национальном уровнях. В этой связи достаточно сослаться на Рекомендацию МОТ №195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» [1].

В последние годы в Латвии усиливается неблагоприятная тенденция, выражающаяся в утрате экономикой социальных ориентиров и инновативной направленности. Вместе с тем на стадии информационного общества особый смысл и значение приобретает обеспечение качества рабочей силы, которое в значительной мере определяется уровнем общего и профессионального образования, социальным, в т.ч. медицинским обслуживанием, социально-бытовыми условиями жизни, состоянием экологии и т.д. В этой связи одним из приоритетов расходования бюджетных средств должны стать «инвестиции в человека», т.е. практическая реализация концепции «человеческого капитала». При этом очевиден постоянный рост требований к уровню образования, качеству рабочей силы.

Безработица, вне зависимости от темпов экономического роста, является неотъемлемой составляющей частью рыночной экономики. Отдельные разновидности безработицы проявляли себя и в условиях административно-командной экономики.

Как социально-экономическое явление безработица выражается в том, что трудоспособным членам общества, желающим трудиться, временно или постоянно не удается трудоустроиться независимо от того,  имели ли они работу раньше или подыскивают ее впервые.  В зависимости от причин и продолжительности различают следующие разновидности безработицы: (1) текущая (временная) безработица, возникающая в результате неравномерного развития экономики; (2) латентная (скрытая) безработица, проявляющаяся в неполном использовании рабочей силы в процессе труда; (3) стагнативная безработица, охватывающая лиц, которые настолько  долгое время не могут найти работу, что утрачивают какую-либо надежду на это; (4) фрикционная (непродолжительная) безработица, обнаруживающаяся вследствие массового перехода трудоспособного населения из одной профессии в другую, в результате медленного приспособления к каким — то вновь открывающимся обстоятельствам, в периоды, когда на рынок труда выходит много новых работников (например, окончившая школу молодежь), для которых требуется определенное время на трудоустройство; (5) структурная безработица, образующаяся вследствие складывающегося несоответствия между структурой рабочей силы и потребностями  в ней, когда  неработающие не  отвечают требованиям свободных рабочих мест; (6) цикличная безработица, выражающаяся как проявление цикличности развития мировой экономики и уменьшения потребности в рабочей силе в определенные периоды; (7) добровольная безработица, возникающая как следствие отказа работника выполнять определенную работу за предложенную плату; (8) институциональная безработица, вызванная функционированием институтов рынка труда и факторами, влияющими на формирование спроса и предложения на рабочую силу.

По иным исходным параметрам можно выделить такие виды безработицы, как: сезонная; структурная; молодежная; вынужденная; технологическая.

Как правило, называют две основные причины безработицы:

1)  развитие производительных сил, которое ведет к повышению производительности труда, но не сопровождается таким же спросом на рабочую силу, который обеспечил бы занятость как оставшихся без работы, так и новых работников;

2)  процесс развития производительных сил ведет к упразднению или трансформации отдельных профессий.

Одним из следствий глобального экономического кризиса выступает маргинализация части трудоспособного населения, выражающаяся в утрате социальных ориентиров, а в этой связи потребности в трудоустройстве. Особо хотелось бы отметить одну присущую современным безработным, ранее не наблюдавшуюся особенность: достаточно высокий образовательный уровень.

В числе способов преодоления безработицы, связанных с процессом формирования информационного общества,  можно назвать такие, как: (1) включение временно незанятой рабочей силы в программы повышения квалификации и переквалификации; (2) разработка специальных программ по повышению образовательного уровня взрослых, специальных программ, ориентированных на отдельные категории безработных.

Программы переобучения или повышения квалификации должны разрабатываться таким образом, чтобы квалификацию работников привести в соответствие со спросом на рабочую силу. В литературе отмечается тенденция увеличения кадров в сфере инженерно-проектных, архитектурных и дизайнерских услуг. Такие виды деятельности, как: охрана окружающей среды, наука, образование, информатика, индустрия отдыха предъявляют повышенный спрос на научные кадры. Обращает на себя внимание, что конкурентные преимущества индустриально-развитых стран все менее становятся связанными с такими традиционными факторами как доступность естественных ресурсов и дешевая рабочая сила. В свою очередь неуклонное снижение различных категорий работников, занятых в материальном производстве, особенно малоквалифицированной рабочей силы и увеличение спроса на специалистов высокой квалификации в обслуживающих структурных подразделениях промышленного производства формирует тенденцию к структурной безработице. Данное обстоятельство побуждает к разработке программ, предназначенных к созданию новых рабочих мест для потерявших работу, одновременно вовлекая их в различные центры обучения и переквалификации; (3) внедрение гибких форм занятости (разделения рабочего времени и рабочих мест, суммированного учета рабочего времени, неполного рабочего времени, телеработы и др. Интересно, что новые формы организации труда, связанные с временной занятостью, женщины, осваивают быстрее мужчин. Причем эта тенденция характерна не только для стран с переходной экономикой, но и для развитых стран, в которых активно формируются новые направления коммерческой деятельности, требующие гибкого подхода к человеческим ресурсам. Другими словами, женщины оказались много адаптивнее мужчин [2]; (4) содействие трудоустройству безработных, путем предоставления последним субсидий; (5) предоставление предприятиям, использующим труд инвалидов государственных субсидий; (6) разработка программ, побуждающих лиц, временно утративших работу, к созданию новых рабочих мест. Действенным средством обеспечения занятости в этом плане является содействие самозанятости, организации индивидуальных, малых и средних предприятий.

Создание условий для полной занятости — одна из программных целей МОТ, закрепленных в ее Уставе. Одним из наиболее важных шагов МОТ в этом направлении является разработка всемирной программы борьбы с безработицей, выдвинутая еще в 1969 году. Большой вклад в разработку мер по защите от безработицы внесен МОТ, которая уже на первом своем заседании (1919 г.) приняла конвенцию № 2 о безработице [3]. В соответствии с этой конвенцией каждое подписавшее ее государство должно организовать систему бесплатных бюро по трудоустройству, а если существуют и частные (платные) бюро, — упорядочить деятельность последних. С этой же целью еще в 1948 г. МОТ приняла конвенцию № 88 об организации службы занятости [4].

В Конвенции МОТ № 181 от 3 июня 1997 года о частных агентствах занятости [5] подчеркивается, что в своей деятельности они не должны дискриминировать ищущих работу по признакам расы, цвета кожи, пола, религиозным и политическим убеждениям, национального и социального происхождения или подвергать их  дискриминации в любой иной форме, а наоборот, — содействовать в оказании услуг и помощи тем, кто находится в наименее благоприятном положении.

II. Проблемы дифференциации правового регулирования труда лиц старших возрастных групп

Одной из наиболее острых не только демографических, но и социально-экономических проблем современности является повсеместное старение населения на европейском континенте в целом и Латвии, в частности, которое ведет к увеличению демографической нагрузки. Доля старших возрастов в производстве растет быстрее, чем приток молодых и средних, т.е. лиц, находящихся в возрасте трудовой активности. Статистически данные свидетельствуют о том, что средняя продолжительность жизни проживающих в Латвии женщин 78,7 лет, а мужчин 68,8 лет [6]. Старение население — это демографическая перспектива для всей Европы. По данным  “Eurostat” прогнозируется, что в 2060 году в Латвии на 1000, находящихся в трудоспособном возрасте жителей будет 680 жителей пенсионного возраста, что является самым высоким показателем в Европе [7]. По оценкам финских демографов доля пожилых в Финляндии уже к 2025 году должна возрасти до 43% по сравнению с 33% в ЕС [8]. Причиной тому является низкая рождаемость. В странах ЕС ныне на одну женщину детородного возраста приходится 1,48 ребенка при норме 2,1 ребенка на женщину.

Продление срока трудовой деятельности пожилых работников потребовало решения следующих задач: (1) улучшения условий труда пожилых работников; (2) учета их специфических требований к организации рабочего места; (3) создание возможностей трудиться неполный рабочий день; (4) возможность продолжать работу уже находясь на пенсии; (5) стимулирование предприятий к тому, чтобы они не дискриминировали пожилых безработных, рассматривая кандидатуры на имеющиеся вакансии [9].

На определенном этапе у пожилых людей происходит снижение трудоспособности,

протекающее у всех людей по-разному, которое компенсируется более высокими трудовыми навыками и не влечет непременного снижения профессиональной трудоспособности.

Как известно, регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений исходит из общепризнанных принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей всех работников.

Соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод одновременно требует дифференцированного подхода к участникам трудового процесса, что вызывает необходимость в создании специальных норм, т.е. дифференциации правового регулирования труда лиц пожилого возраста, выражающегося во вне в устанавливаемых в централизованном, а в большей части локальном порядке особенностей правового регулирования применения их труда.

Координация стратегии занятости в государствах-членах ЕС стала одним из приоритетов Сообщества. С тех пор, как в соответствии с Амстердамским соглашением в Договор, учреждающий Европейское Сообщество, была добавлена новая VIII глава о занятости. Европейского Совета в Люксембурге в ноябре 1997 года была принята Европейская стратегия занятости (ЕСЗ), также известная как «люксембургский процесс», которая в 2005 году была пересмотрена. Ее основными приоритетами стали более интенсивный и устойчивый экономический рост, создание большего количества рабочих мест и улучшение предложения на рынке труда.

Ныне Европейская стратегия занятости основана на следующих четырех компонентах:

1)  объединенные рекомендации для экономического роста и занятости (одновременно с

     данными рекомендациями теперь представляются также указания для макроэкономической и

     микроэкономической стратегий ЕС на период в три года);
2)  национальные программы реформ для каждой страны;
3)  ежегодный отчет Еврокомиссии об экономическом росте и занятости, в котором  

     анализируются 27 новых национальных программ реформ, которые были представлены

     государствами-членами ЕС;
4)  любые рекомендации, принятые Советом.

Проблемы занятости пожилых работников не остались без внимания МОТ. Анализу и

разработке решения проблем дискриминации, обеспечения равенства  обращения и возможностей для пожилых работников, их защиты в вопросе занятости, подготовки и выходу на пенсию посвящен ряд принятых в разное время Конвенций и Рекомендаций МОТ. В их числе Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий [10] и одноименная Рекомендация МОТ [11], принятые в 1958 году, которые хотя и не называют возраст в числе приведенных в них мотивов дискриминации, но предусматривают возможность расширения перечня этих мотивов, Конвенция МОТ № 122 о политике в области занятости [12] и сопровождающая ее Рекомендация МОТ 1964 года, содержащие  специальные положения о пожилых работников, Конвенция МОТ о развитии людских ресурсов и Рекомендация МОТ 1975 года о развитии людских ресурсов [13], обращающиеся к существующим актам по вопросам социального обеспечения пожилых работников, Конвенции МОТ № 128 и аналогичные по своему содержанию Рекомендации МОТ 1967 года о пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца [14]. О равенстве возможностей и обращения для работников женщин, говорят также положения п. 3 ст. 6 Декларации принятой шестидесятой сессией Международной конференции труда в 1975 году и, наконец, Рекомендация МОТ 162 о пожилых работниках, принятая Генеральной Конференцией Международной Организации Труда 4 июня 1980 года [15]. Как отмечается в ст.13 этой рекомендации, если причины трудностей адаптации пожилых работников связаны главным образом, с возрастом, должны применяться меры по отношению к рассматриваемым видам деятельности, насколько это практически осуществимо, с тем чтобы:

a)  улучшать те условия труда и производственной среды, которые могут ускорять процесс

     старения;

b)  изменять формы организации труда и упорядочения рабочего времени, если они ведут к

     чрезмерному в отношении возможностей соответствующих работников напряжению и

     ритму, в частности, путем ограничения сверхурочной работы;

c)  приспосабливать рабочее место и задания к трудящемуся, используя все имеющиеся

     технические средства и, в частности, принципы эргономики, чтобы сохранить здоровье и

     работоспособность и предупредить несчастные случаи;

d)  предусматривать более систематический контроль состояния здоровья работников;

e)  предусматривать на рабочих местах соответствующий контроль за обеспечением

     безопасности и гигиены труда работников.

Среди мер, направленных на осуществление пункта 13) b) настоящей Рекомендации, на уровне предприятия после консультаций с представителями работников или с участием их представительных организаций, или посредством коллективных переговоров, в зависимости от существующей в каждой стране практики, могли бы применяться следующие:

a)  сокращение нормальной продолжительности рабочего дня или рабочей недели пожилых

     работников, занятых на тяжелых, опасных или вредных работах;

b)  постепенное сокращение продолжительности рабочего времени для всех пожилых

     работников, по их просьбе в течение установленного периода, предшествующего дате

     достижения ими нормального возраста для получения пособия по старости;

c)  увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, принимая за основу

     выслугу лет или возраст;

d)  разрешение пожилым работникам организовывать по своему усмотрению свое рабочее время

     и отдых, в частности, предоставляя им возможность работать неполное рабочее время и по

     скользящему (гибкому) графику;

e)  содействие назначению пожилых работников на работу, выполняемую в обычное дневное

     время, после определенного количества лет применения их труда на полностью или частично

    сменной работе;

Очевидно, что практически все из названных мер является конкретизацией концепции гибкости применения труда работников старших возрастных групп. Анализируя западную научную литературу, И.Я. Киселев отмечал, что на Западе в последние десятилетия необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда расценивается как вызванный объективными требованиями современной развитой экономики императив. И от способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института [16]. Гибкость трудовых отношений может обеспечиваться как на государственно-нормативном уровне, так и на договорном уровне.

Довольно широкое распространение, особенно в западной науке,  получило деление гибкой (нетипичной) занятости на «плохую» и «хорошую». Причины разработки этой концепции связаны с необходимостью решения проблемы безработицы, что для Латвии с присущими ей процессами старения населения, его постоянного уменьшения, оттока молодежи за границу, малочисленностью трудоспособного населения, сокращающимся, словно шагреневая кожа рынком рабочей силы, значительным распространением неформальной занятости, свидетельствующем о слабой способности Латвии обеспечить соблюдение трудового законодательства, ныне приобретает особое значение. Характеризуя первую, известный американский экономист Д. Стиглиц писал: «Заклинания об усилении гибкости труда — это лишь плохо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «экономической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе многолетнего торга и политической активности» [17]. В свою очередь «хорошая» гибкость связывается с определенной стабильностью нетипичных трудовых отношений, равенством трудовых прав субъектов типичных и нетипичных трудовых отношений, сочетанием интересов работников и работодателей и характеризуется как «гибконадежность (гибкомобильность)». Выделяют три модели гибкости: (1) индивидуальная гибкость, основанная на индивидуальных отношениях работника и работодателя (Великобритания, Ирландия); (2) продиктованная государством гибкость, когда государству отводится довольно значимая роль в правовом регулировании нетипичной занятости (Испания, Финляндия, Франция, а с некоторыми оговорками и Россия); (3) договорная гибкость, в которой определяющее место принадлежит коллективным договорам и соглашениям (Германия, Дания, Нидерланды) [18]. По всей видимости, Латвия более склонна к воспроизведению первой из вышеназванных моделей.

Формами гибкой занятости являются: (1)  частичная занятость (part-time working); (2)  разделение рабочих мест (job-sharing); (3)  гибкий рабочий график (скользящий график) (flexi-time); (4)  сокращенная рабочая неделя (compressed work week); (5)  временная занятость (temporary work); (6)  суммированный учет ежегодных рабочих часов (annualised hours).

В этой связи актуализируется проблема поиска новых источников рабочей силы и оптимизации использования имеющейся. При этом, как отмечается в научной литературе,  гибкие формы занятости отличаются рядом преимуществ [19]. Одновременно в Латвии достаточно интенсивно осуществляются практические шаги в направлении реализации концепции «государства всеобщего труда», пришедшей на смену концепции «государства всеобщего благоденствия». Обращает на себя внимание то, что в небольших скандинавских государствах этот подход доказал свою среднесрочную перспективность [20]. Одним из наиболее значимых его проявлений является последовательное повышение пенсионного возраста.

Особые меры, учитывающие конкретные потребности пожилых работников, например, направленные на их переквалификацию для работы в других отраслях промышленности, на оказание им помощи в обеспечении новой работой или гарантируя им соответствующую защиту их доходов или соответствующую денежную компенсацию, должны приниматься в случае сокращения численности работников.

Как уже отмечалось, достижение работником пенсионного возраста не ограничивает его трудовых прав. Тем не менее, в прошлом трудовом законодательстве имел место прецедент включения в него нормы (п. 1¹ ст. 33 КЗоТ ЛатвССР) о возможности расторжения трудового договора по инициативе администрации с лицами, достигшими пенсионного возраста, при наличии у них права на полную пенсию по старости. Однако, просуществовав недолго, эта норма была отменена. Таким образом, пенсионеры могут быть уволены по тем же основаниям, что и другие работники.

Говоря о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, следует заметить, что в ранее действовавшем законодательстве (ст. 34¹ЛатвССР) одним из факторов, определявших предпочтение в оставлении на работе при равной производительности и квалификации, являлся длительный стаж непрерывной работы. Аналогичные по существу нормы, предусматривающие преимущества в оставлении на работе для работников, проработавших у соответствующего работодателя большой срок  (ч.2 ст. 108 ТЗ), и для работников, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет (п.8 ч.2 ст.108 ТЗ) содержатся и в ныне действующем трудовом законодательстве, что в обеспечивает защищенность работников пожилого возраста, проработавших длительное время у данного работодателя.

Порядок увольнения по п.п. 2 и 9 ч.2 ст. 108 ТЗ является общим для всех работников: увольнение лица пожилого возраста по сокращению численности работников признается правомерным лишь при условии соблюдении работодателем всех правил, установленных законодательством и коллективным трудовым договором. В частности, увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы. При этом под другой работой, которая может быть предложена работнику, понимается работа (должность), соответствующая той, которую он выполнял до увольнения, а при отсутствии таковой — вакантная должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, в том числе появившиеся после уведомления работника о предстоящем увольнении, что характерно для случаев, когда в интересах производства в расписание персонала вместо упраздненных должностей вводятся другие без уменьшения общей численности работников. Причемпредложение перевода на вакантную должность высвобождаемого работника не может ограничиваться рамками того подразделения, в котором он трудился: ему должны предлагаться и вакансии, имеющиеся в других структурных подразделениях предприятия.

Ч.2 ст.151 ТЗ оговаривается, что коллективным трудовым договором или трудовым договором могут быть определены случаи, в т.ч. и многолетняя работа, когда работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый дополнительный отпуск. В значительной мере эта норма, сохраняя уровень гарантий, установленный прежним законодательством, воспроизводит содержание ч.2 ст.78 КЗоТ ЛатвССР.

В кризисных условиях, в условиях спада производства, когда идет интенсивное высвобождение работников, естественно, в первую очередь увольняются люди пенсионного возраста. Однако пожилые граждане в случае сокращения численности становятся кандидатами на увольнение, как правило, не потому, что они достигли пенсионного возраста, а потому, что, в

отличие от более молодых работников, они имеют средство для существования — пенсию.

Обращение к положительному опыту правового регулирования труда лиц старших возрастных групп экономически развитых стран позволяет скорректировать отдельные положения трудового законодательства Латвии, непосредственно затрагивающие интересы работников предпенсионного и пенсионного возраста. Государство в состоянии не только  сузить, но и расширить сферу участия лиц старших возрастных групп в общественном труде, создавая благоприятные, адекватные возрастным особенностям работников условия труда, учитывающие биологические аспекты старения организма человека, сопровождающиеся различными структурными, морфологическими и функциональными изменениями организма, причем сугубо индивидуально, реализуя в этой связи специальные стимулирующие работников к продолжению труда и повышающие интерес работодателей к занятости данной категории работников.

И. Я. Киселев, отмечал, что в отношении работников старшего возраста в России все имеющиеся нормы недостаточны в свете требований международных стандартов, Конституции РФ (ст. 7) и уступают нормам, относящимся к труду пожилых работников, которые приняты в зарубежных странах. Точный, выверенный вывод цитируемого автора  столь же справедлив и имеет не меньшее значение для Латвии [21]. В трудовом законодательстве Латвии фактически отсутствует дифференциация правового регулирования труда лиц старших возрастных групп. В этой связи усиление геронтологической чувствительности действующего законодательства — это веление времени.

Вопрос о занятости лиц старших возрастных групп в общественном труде предполагает создание определенных условий труда, реализацию специальных мер, стимулирующих работников и повышающих интерес работодателей при соответствующей поддержке государства. Рекомендуемый механизм давно используется за рубежом, обеспечивая социально-экономический эффект.

В западных странах кадровая политика администрации предприятий не строится на перманентном омоложении работников и на вытеснении с производства лиц предпенсионного возраста. Стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности носителей высокой квалификации, проявляющих, как правило, большое усердие в труде, чем менять их на молодых работников, требующих больших затрат на профессиональную подготовку. Многие предприниматели считают целесообразным осуществить переподготовку и производственное перепрофилирование пожилых работников, учитывая их прежний опыт и приобретенные навыки в работе. Бесспорным является факт растущей на Западе производительности труда при резко стареющем составе работающего персонала.

Важно, подчеркнуть, что в принципе все формы управления трудовыми процессами хороши, если они обеспечивают занятость людей и снижают уровень безработицы [22].

В ТЗ о пенсионном возрасте упоминается лишь в п.8 ч.2 ст.108. Соответственно,   специальных норм, распространяющихся на пенсионеров по возрасту (старости) по существу нет. Действующим трудовым законодательством  не охватываются иные категории работников старших возрастов. Очевидно, с учетом существующих реалий необходимо ввести в законодательство более широкое понятие "лица старших возрастных групп", которое позволяет объединить в данную группу: работников предпенсионного возраста и пенсионеров по старости (возрасту) одновременно занявшись вопросами дифференциации условий и организации труда данной категории работников. В отношении пожилых работников в ТЗ было бы целесообразно предусмотреть норму, в целом аналогичную содержащейся в ч.1 ст.99 ТЗ, и предусматривающую обязанность работодателя обеспечить условия труда и занятость, соответствующие их состоянию здоровья.

Наконец, нельзя не упомянуть, что в зависимости от участия или неучастия в общественно-полезной деятельности все трудоспособное население можно разделить на две категории: занятых и незанятых. К числу незанятого населения относятся неработающие пенсионеры по старости. В этой связи следует отметить, что в соответствии с ч.6 ст.10 Законом ЛР от 09 мая 2002 года «О поддержке безработных и ищущих работу» [23] не могут быть зарегистрированы в органах государственной службы занятости в целях поиска для них подходящей работы, т.е. пенсионеры не в состоянии приобрести правовой статус безработного.

III. Дискриминация в сфере занятости, доступ к ресурсам

В докладе Генерального директора Международной организации труда (МОТ) на 93-й Международной конференции труда в июне 2005 года отмечалось, что «работа занимает центральное место в экономических, политических и социальных ожиданиях людей», Повышенному риску безработицы во всем мире и лица старших возрастных групп. Для многих из них занятость является средством преодоления социальной бедности, обусловленной низким уровнем пенсионного обеспечения. Часть работников старших возрастных групп, как бы подтверждая мысли известного философа Э. Фромма, стремится, сознавая скоротечность жизни, к более полной реализации своего потенциала.

В ч.9 ст.29 ТЗ установлен запрет на различное отношение в зависимости, в т.ч. и от возраста. Как отмечают К. Хайльброннер и Г. Йохум дискриминация всегда имеет место там, где применяются различные предписания в равной ситуации или где одинаковые предписания применяются к различным ситуациям [24].

Директива Совета 2000/78 от 27 ноября 2000 года о создании общих стандартов в поддержку  равноправия в сфере занятости и труда [25], соединяющая в себе четыре вида дискриминации и в т.ч. по возрасту, предоставляет широкий спектр защиты прав работников, включая судебную, пострадавших от дискриминации. Важно подчеркнуть, что именно в этой Директиве впервые был сформулирован новый принцип трудового права ЕС — принцип недискриминации в зависимости от возраста. Свое развитие этот принцип получил в 2005 году в решении Суда Сообществ по делу «Mangold», встретившим неоднозначную оценку в европейской правовой доктрине, в котором постановил: «На национальный суд возлагается  обязанность обеспечивать полноценное действие общего принципа недискриминации в зависимости от возраста, воздерживаясь от применения любого противоречащего ему положения национального закона, даже если срок трансформации упомянутой Директивы еще не истек» [26].

Учитывая многочисленные связанные с возрастом правонарушения, возрастную структуру трудоспособного населения и устойчивую тенденцию роста количества работников старших возрастных групп, законодателю Латвии, очевидно, следовало бы обратить на европейский опыт в этом вопросе больше внимания.

Государственная пенсионная политика, нацеленная на повышение пенсионного возраста, в принципе оторвана от тех практических мероприятий, которые обеспечивали бы более поздний выход на пенсию, обеспечивая комфортные условия труда, учитывающие особенности стареющего организма, содействуя повышению росту квалификации и профессионального мастерства и соответствующие возрастающим научно-техническим  требованиям производства.

Одним из основных международных принципов государственной политики в отношении пожилых людей является обеспечение свободного доступа к общественным ресурсам в области образования, культуры, духовной жизни и отдыха. Кроме того, доступность пожилых людей к информационным, финансовым услугам (кредитование, страхование) наряду с доступностью основных социально-экономических ресурсов и политических свобод — один из важнейших показателей состояния с правами лиц пожилого возраста.

Образование является одной из чрезвычайно важных предпосылок активной и жизни. Доступ к образованию и профессиональной подготовке на протяжении всей жизни, как это имеет место, например, в США, также является одной из важнейших предпосылок обеспечения занятости пожилых людей. Так переподготовка инженеров осуществляется каждые 3 — 4 года, превращаясь по существу в непрерывный процесс. В противном случае их знания обесцениваются в течение 10 лет. Рабочие переучиваются несколько раз в течение трудовой жизни (т.е. и применительно к массовым профессиях действует система непрерывного образования — „Life — long education”). Отсутствие возможности получать образование и профессиональную подготовку в условиях перманентного развития технологий может стать причиной отчуждения пожилых людей.

В марте 2010 года Европейская комиссия объявила о начале реализации стратегии развития Европы до 2020 года, и в том же году Совет Европы официально принял ее как стратегию быстрого, устойчивого и учитывающего интересы всех слоев общества роста. В качестве основных стратегических целей развития Европейского союза выделено 5 задач относительно экономической занятости, научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок, изменения климата, образования и бедности [27]. Первая из этих задач предусматривает повышение к 2020 году до 75% экономической занятости мужчин и женщин в возрасте от 20 до 64 лет.

Библиография

[1]   Рекомендация МОТ №195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров

       и непрерывное обучение» // http:// www.ilo.org/ilolex/russian/docs/rec195.htm

[2]     Шмидт В.В. Обеспечение трудовых прав женщин: сравнительный анализ международного и

        национального законодательства // Труд за рубежом. 2003. №4 (60). С. 121 — 122

[3]   Koнвенция МОТ № 2 о безработице // http:// www.ilo.org/ilolex/russian/docs/conv2.htm

[4]    Конвенцию МОТ № 88 об организации службы занятости  // http:// www.ilo. org/ilolex/

        russian/ docs/conv88.htm

[5]    Конвенции МОТ № 181 от 3 июня 1997 года о частных агентствах занятости // http://

        www.ilo. org/ ilolex/russian/docs/conv181.htm

[6]    Iedzīvotāju dzīves ilgums Latvijā // http://www.tvnet.lv/zinas/latvija/ 452222desmit_gadu_ laika_ latvijas _iedzīvotāju dzīves_ilgums_ pieaudzis_par_tris_gadiem  (17.05.2013)

[7]    Demogrāfiskās statistikas galvenie rādītāji 2010. gadā // http://www.csb.gov.lv/dati/e-publikacijas/demografiskas-    statistikas-galvenie-raditaji-2010gada-35045.html  (17.05.2013)

[8]    Антюшина Н.М. Основные тенденции развития рынка труда в Финляндии // Труд за

       рубежом. 2007, №3. С.24

[9]    Антюшина Н.М. Там же. С.31

[10] Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий // http://www.ilo. org/

       ilolex/russian/docs/conv111.htm

[11] Рекоменция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий // http://www. ilo. org/

       ilolex/russian/docs/ rec111.htm

[12] Конвенция МОТ № 122 о политике в области занятости // http://www.ilo. org/ilolex/russian/

       docs/conv122.htm

[13] Конвенция МОТ № 142 о развитии людских ресурсов // http://www.ilo. org/ilolex/russian/

       docs/conv142.htm

[14] Конвенция МОТ № 128 о пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери

       кормильца // http://www.ilo. org/ilolex/russian/docs/conv128.htm

[15] Рекомендация МОТ № 162 о пожилых работниках // https://s3.amazonaws.com/normlex/

        normlexexotic/RU/RU_R162.htm

[16] Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. С. 67 — 68

[17] Стиглиц Д. Занятость, социальная справедливость и общественное благосостояние //

       Международный обзор труда. 2002. Т.141, № 1-2. 2003. С.15

[18] Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С.644

[19] Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Труд  за

        рубежом. 2004, № 2 (62). С.93

[20] Лютов Н.Л. Коллективное трудовое право Великобритании. М..2009. С.90 — 91

[21] Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: Учеб. М., 2005. С.228

[22] Сойфер В. Г. Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве //

       Трудовое право. 2009. N 8. С. 33

[23] 09.05.2002. likums „Bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta likums” // Latvijas Vēstnesis, 29.

        05.2002., Ziņotājs, 12, 27.06.2002. [stājas spēkā 01.072002. ] http://likumi.lv/doc.php?id=62539

[24] Hailbronner k., Jochum G. Europarecht II. Binnenmark und Grundfreiheiten. Stuttgart:

        Kohlhammerm 2006. P.307

[25] Padomes Direktīva 2000/78/EK (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu

        vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju // OV L 303, 2.12.2000., 16./22. lpp.

        Īpašais izdevums latviešu valodā:  Nodaļa 05 Sējums 04 Lpp. 79 — 85

[26] Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского Союза: учебное пособие. М.: Волтерс Клувер,

        2009. С. 111 — 112

[27 ] О целях и индикаторах реализации стратегии Европа-2020 // http://epp.eurostat.ec. europa.eu/ portal/ page/portal/europe_2020_indicators/headline_indicators