Аналитика, Круглый стол, Латвия, Право, Рынки и компании

Статья подготовлена для  Круглого стола на тему: «Профсоюз в гражданском обществе, рыночные реалии или социальные гарантии?», проведенного 21 ноября Балтийской международной академией, интернет-журналом The Baltic Course и Конфедерацией работодателей Латвии.

Принцип свободы объединения является ведущим принципом, лежащем в основе и определяющим деятельность МОТ, гарантирующим права работников и работодателей на свободное объединение и на принятие необходимых мер в защиту своих интересов, как на своем рабочем месте, так и на рынке труда в целом. Этот принцип распространяется также на ведение  на добровольной основе переговоров относительно условий труда и занятости.

В соответствии с принятой 18 июня 1998 года на 86-сессии МОТ Декларацией «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно:

a)  свободу объединения и действенное признание права на ведение

     коллективных переговоров;
b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
c)  действенное запрещение детского труда;

d)  недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Как отмечается в ст.102 Конституции ЛР  каждый имеет право объединяться в общества, политические партии и иные общественные организации. А далее, в ст.108 Конституции ЛР устанавливается, что государство защищает свободу профсоюзов. Другими словами право на объединение признается Конституцией ЛР неотъемлемой частью основополагающих свобод.

Право на объединение в профсоюзы является не только одним из политических прав работников, но и основополагающим элементом правового статуса профессиональных союзов. В этой связи следует отметить, что ст.89 Конституции ЛР  предусматривает, что государство не только признает, но и защищает основные права человека, определенные Конституцией, законодательными актами и обязательными для Латвии международными договорами.

Правовой статус профсоюзов

Коллективные интересы работников представляют профессиональные союзы, а там, где профессиональные союзы не созданы — их доверенные лица. Говоря о представительстве коллективных интересов работников, нужно иметь в виду, что между работниками, имеющими представительство через профсоюзы или доверенных лиц и не имеющих такового существует весьма значительная разница, особенно в сфере гендерных различий. Доля женщин, занятых в неформальном секторе экономики или в различных нетипичных формах занятости, например, работой на дому, достаточно высока. Нередко женщины подвергаются профессиональной сегрегации (например, занимаются традиционным женским трудом в «женских отраслях»), работают на относительно невыгодных договорных условиях (например, неполный рабочий день вместо предпочтительного полного; неравная оплата труда за аналогичный и равноценный труд). В этой связи необходимо поощрять создание климата, благоприятствующего представительству и коллективно-договорной практике путем разработки правовых норм, гарантирующих полновесную реализацию права на объединение в профсоюзы и создание соответствующих обществ, защиту профсоюзов и доверенных лиц работников от любого рода дискриминации и нормативно-правовое регулирование признание профсоюзов в качестве субъектов коллективно-договорного регулирования. 

Профессиональные организации работников являются одним из элементов институциональной стороны политической системы общества. Профессиональные организации работников — один из видов обществ, создающихся и действующих на основании и в соответствии с Законом ЛР от 13 декабря 1990 года «О профессиональных союзах», которым закрепляется свобода создания профсоюзов, их независимость и равноправие, условия регистрации, отношения профсоюзов с органами государственной власти и управления, работодателями. Этим законом устанавливаются права профсоюзов и гарантии для выборных работников, определяется ответственность должностных лиц за нарушение установленных законом прав профсоюзов, участие профсоюзов в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, объекты права собственности, основания прекращения их деятельности.

Профсоюзы рассматриваются как независимые общества, которые выражают, представляют и защищают трудовые и иные социальные и экономические права и интересы своих членов в соответствии с вышеназванным законом, иными законами Латвии, уставами профсоюзов, а также с учетом принципов и норм, определенных Всеобщей декларацией прав человека и другими международными пактами и конвенциями. Таким образом, профсоюзы — это добровольное объединение физических лиц, связанные общностью производственных и профессиональных интересов, создаваемые с целью представительства и защиты своих социально-экономических прав и интересов.

Поскольку понятие профсоюзов закреплено в законе, его следует признать правовым. В правовом понятии профсоюзов необходимо выделять следующие квалифицирующие признаки: (1) добровольное объединение в общество физических лиц; (2) наличие общих производственных или профессиональных интересов; (3) представительство и защиты социально-экономических прав и интересов объединившихся в профсоюзе работников.

Отсюда следует, что членство в профсоюзе является индивидуальным и не может быть коллективным. Членами профсоюза являются только физические лица. Для вступления в профсоюз необходимо добровольное индивидуальное волеизъявление физического лица. Соответственно, уже в силу факта членства в профсоюзе лицо получает право на представительство и защиту его социально-экономических прав и интересов. Это право возникает в результате реализации физическим лицом, принадлежащего ему права на свободное, без какой-либо прямой или косвенной дискриминации на объединение в организации (ст.8 ТЗ) после подачи заявления о приеме физического лица в соответствующий профсоюз, в объеме уставных полномочий последнего без оформления каких-либо доверенностей.

Право работников на создание профсоюзов по своему выбору без предварительного на то разрешения, а также право вступать в профсоюз при соблюдении единственного условия — соблюдения устава профсоюза предусмотрено ст. 2 Конвенции МОТ №87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 года. При этом ст.1 Конвенции №98 о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года содержит запрет на умаление прав и свобод, конкретизированный в ч.2  ст.8 ТЗ в форме запрета отказа в заключении трудового договора, расторжения трудового договора или иного ограничения прав работника в связи с его членством в профсоюзе.

Право на создание профсоюзов предоставлено всем работающим или обучающимся жителям Латвии, включая работодателей. Профсоюзы создаются по профессиональному, отраслевому, территориальному или иным принципам. Профсоюз подлежит регистрации при условии объединения в нем не менее 50 членов или не менее одной четвертой части работающих на предприятии, в учреждении, организации, по профессии или в отрасли.

В соответствии с Законом ЛР от 13 декабря 1990 года «О профессиональных союзах» членом профсоюза может быть каждый осуществляющий трудовую деятельность или обучающийся  житель республики. Принятие в члены профсоюза осуществляется на основании личного заявления. Решение о приеме принимается на собрании профсоюзной организации. Член профсоюза имеет право избирать и быть избранным в руководящие органы профсоюза, свободно обсуждать на собраниях любое вопросы деятельности профсоюзов, обращаться за защитой и поддержкой своих трудовых и иных прав в случае их нарушения работодателем, невыполнения последним условий коллективного трудового договора.

Расторжение работодателем трудового договора с работником-членом профсоюза, в соответствии со ст.110 ТЗ, возможно только по получении предварительного согласия профсоюза, за исключением ряда случаев:

1)      работник не выдержал испытательный срок;

2)      находился в процессе работы в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

3)      на работе восстанавливается ранее выполнявший эту работу работник.

Профессиональные союзы являются юридическими лицами. Они независимы от работодателей и через свои выборные органы представляют своих членов в отношениях с работодателем, защищают их трудовые, профессиональные и социальные права и интересы.

Функции профессиональных союзов   —   основные направления деятельности норм, регулирующих порядок создания и деятельности профсоюзов по участию в регулировании складывающихся на рынке   труда      общественных      отношений,   представительству   и   защите   интересов  своих   членов, в   которых проявляется их сущность и социально-правовое назначение. К их числу относятся:

1)   функция объединения работников;

2)  функция представительства;

3)   защитная функция;

4)  воспитательная функция.

Для выполнения вышеуказанных задач и функций профессиональным союзам предоставлены определенные права:

1)  право на объединение в профессиональные организации, которое

     является не только субъективным правом работников, но и самих

     профсоюзов;

2)  право представительства работников;

3)  право защищать трудовые, социальные и профессиональные права и

     интересы работников, в т.ч. путем организации забастовок;

4)  право на участие в нормотворческой и в отдельных случаях в

     правоприменительной деятельности;

5)  право на вступление в международные организации, заключение с

     ними, а также с зарубежными профсоюзами договоров и соглашений;

6)  имущественные права.   

Содержание права на объединение в профсоюзы

Право работников на объединение в профсоюзы — это право в широком смысле, состоящее из ряда более мелких прав.

Проблема определения содержания права на объединение в профсоюзы имеет два взаимосвязанных аспекта. Ее цельное решение предполагает установление объема и структуры его содержания. В первом случае достаточно обратиться  к Конвенции МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г.), Конвенции МОТ №98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.), Хартии основных прав Европейского союза и Европейской социальной хартии 1996 года, анализу Уставов профсоюзов, которыми определяются границы реализации предоставленных профсоюзам прав. Во втором — к выявлению характера тех социальных благ, удовлетворяющих интересы работников, на достижение которых направлен тот или иной элемент структуры права на объединение в профсоюзы. Социальные блага — выражение целей и ими, в конечном счете, предопределяется содержание любого предоставленного права. Думается, что этих целей три: 1) выявление, систематизация, оценка и представительство интересов работников в отношениях с работодателем, государственными институциями и институциями самоуправления и в этой связи создание возможностей, проявления трудовой и социальной активности в процессе практической деятельности; 2) пользование защитой со стороны профсоюза в случае нарушения индивидуальных и коллективных трудовых прав работников; 3) пользование преимуществами члена профсоюза.

В этой связи содержание права на объединение в профсоюзы как элемента правового статуса работников образуется из: 1) права на вступление в профсоюзы, а равно и права на неучастие в профсоюзе. Последнее, как представляется, является одной из наиболее противоречивых проблем действующего трудового законодательства; 2) права на участие в управлении предприятиями через профсоюзы; 3) права на защиту прав и законных интересов работников профсоюзами; 4) права на пользование обусловленными членством в профсоюзе преимуществами.

В свою очередь содержание права на объединение в профсоюзы как элемента правового статуса профсоюзов слагается из: 1) права на прием в члены профсоюза; 2) права на развитие профсоюзного движения в Латвии и на международной арене, т.е. права на образование профсоюзных организаций и их объединений; 3) права представительства прав и законных интересов работников; 4) права  на привлечение работников к участию в управлении предприятиями через профсоюзы; 5) права на осуществление защиты прав и законных интересов работников; 6) права предоставлять работникам преимущества, обусловленные членством в профсоюзе.

Право на объединение в профсоюзы несет двоякую функциональную нагрузку. Оно выступает в качестве правовой базы, во-первых, для организации профсоюзов и вступления в них работников, а, во-вторых,  для осуществления разносторонней деятельности профсоюзов. Данное обстоятельство  определяет место и роль перечисленных выше  прав работников и профсоюзов в процессе реализации права на объединение в профсоюзы. Возникая непосредственно из закона, указанные права выступают в качестве правовой основы создания профсоюзов.

Специфической особенностью права работников на объединение в профсоюзы является то, что, будучи по существу правом индивидуальным, оно реализуется в коллективной форме, в процессе осуществления профсоюзами своей уставной деятельности в рамках социально-партнерских отношений, существующих в разнообразных формах.

Понятие социального партнерства. Социальное партнерство — это способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками в лице их представителей, и работодателем (представителями работодателей), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия, т.е. достижении взаимно приемлемой договоренности между работниками и работодателем, между трудом и капиталом. Учитывая важность и значимость социального партнерства как метода и формы обеспечения трудовых и иных социальных прав, демократизации и гуманизации общества, основанного на частной собственности, предпринимательской деятельности и рыночной экономике, установления социального мира, одной из первоочередных задач трудового права становится определение правовой базы социального партнерства, элементами которой являются комплекс правовых норм, регламентирующих правовой статус социальных партнеров (профсоюзов, уполномоченных коллективов работников, работодателей и организаций работодателей); их сотрудничество непосредственно в рамках соответствующей кооперации труда и вне соответствующих предприятий; коллективные трудовые договоры и, прежде всего, в той их части, которая содействует смягчению противоречий и конфликтов (обязанность не прибегать к коллективным действиям в целях обеспечения социального мира в период действия этого договора); регулирование коллективных трудовых споров и, прежде всего, путем коллективных переговоров и достижения взаимоприемлемого компромисса на основе двустороннего и трехстороннего сотрудничества (бипартизм и трипартизм).

Экономической основой социального партнерства является объективно-необходимое участие работников (наемного труда) в производственном процессе и формировании прибыли, часть которой они получают в виде оплаты труда, а остальные части — распределяются среди других факторов производства: капиталом (процент), капитальными благами (рента), коммерческая деятельность коммерсанта (прибыль). Наряду с объективно заданной самим характером наемного труда противоположностью экономических интересов работников и работодателей, существует общность их интересов: чем эффективнее работает предприятие, тем выше уровень условий труда и социального обслуживания работников. Именно поэтому стороны трудового правоотношения заинтересованы в сохранении социального мира, стабилизации трудовых отношений.

Социальным фактором отношений социального партнерства является юридическая свобода работников и работодателей, которые, соответственно, вынуждены в этой связи строить свои взаимоотношения на основе договора, содержание которого определяет их взаимоотношения.

В Латвии социальное партнерство осуществляется:

1)  на двусторонней основе (в условиях «бипартизма», т.е.

     двустороннего сотрудничества работников (их представителей) и

     работодателя  (объединений работодателей));

2)  трехсторонней основе (в условиях «трипартизма», т.е. трехстороннего

     сотрудничества организаций работников, работодателей и

     государства).

Определяющая роль государства, трипартизма в обеспечении свободы объединения и содействия коллективным переговорам особо подчеркивалась еще в глобальном докладе Генерального директора МБТ, представленном в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда «Объединение в организации в целях социальной справедливости» 2004 года. В этом докладе отмечалось, что многие вопросы, в т.ч. определение минимального размера оплаты труда, социальное обеспечение, профессиональная подготовка необходимо решать на трехсторонней основе. В целом принцип трипартизма состоит в том, чтобы воплощать право на формирование организации и на ведение коллективных переговоров в более широких институтах рынка труда и на создание в этой связи культуры ведения коллективных переговоров.

Фактически в Латвии на уровне предприятий используется модель «бипартизма», а на отраслевом и общегосударственном уровнях — «трипартизма». Важно подчеркнуть, что модель трипартизма положена в основу международного регулирования труда.

Институт социально-партнерских соглашений и коллективного трудового договора представляет относительно обособленный, в рамках предмета трудового права, комплекс правовых норм,  регламентирующих:

1)      правовое положение сторон cоциально-партнерских соглашений, в т.ч. и коллективно-договорного регулирования;

2)      виды, порядок заключения и утверждения социально-партнерских соглашений и коллективных трудовых договоров;

3)      действие социально-партнерских соглашений и коллективного трудового договора во времени, пространстве и по кругу лиц;

4)      порядок изменения нормативных положений и обязательственных условий социально-партнерских  соглашений и коллективного трудового договора в процессе его действия;

5)      вопросы, связанные с ознакомлением с социально-партнерскими соглашениями, коллективным трудовым договором и принятыми в нем изменениями;

6)      процедурные вопросы разрешения споров, возникающих между сторонами коллективно-договорного регулирования, как в процессе заключения, так и реализации социально-партнерских соглашений, и коллективного трудового договора.

Формы социального партнерства. Под формами социального партнерства понимают способы реализации социального партнерства, конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования социально-партнерских отношений.

            Существуют следующие формы социального партнерства:

1)  коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных

     трудовых договоров, генеральных соглашений;

2)  информирование и взаимные консультации по вопросам

     регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых

     прав работников;

3)  участие работников и их представителей в управлении предприятием;

4)  участие представителей работников в досудебном разрешении

     трудовых споров (конфликтов).

Органы социального партнерства.          Институциональной основой социального сотрудничества на основе бипартизма и трипартизма стали специальные, возникшие во многих странах после второй мировой войны и на протяжении последующих лет доказавшие свою полезность органы, занимающие важное место, как в системе государственных институций, так и в структуре гражданского общества, и, очевидно, оказывающие заметное влияние на национальную политику правового регулирования труда.

Органы социального партнерства  — это постоянно действующие органы, состоящие из представителей субъектов социального партнерства: работников, работодателей, государства. Органы социального партнерства образуются на всех уровнях управления, образуя целостную систему. Их правовой статус определяется нормативными правовыми и иными правовыми актами. Полномочия этих органов, как правило, являются совещательными.

Органы социального партнерства подразделяются:

1)  на органы социального партнерства общей компетенции;

2)  на специализированные органы социального партнерства.

Органом социального партнерства общей компетенции в Латвии является Национальный трехсторонний Совет по сотрудничеству, который состоит из представителей работодателей (предпринимателей), профессиональных союзов,  правительства. К специализированным органам социального партнерства относятся Совет по охране труда, который создается на предприятиях, насчитывающих более 50 работников,  по договоренности между работодателем и работниками или их профессиональной организацией с целью организации сотрудничества по вопросам охраны труда. Совет по охране труда вправе принимать решения, если в его заседании участвует не менее одного представителя из числа представителей  работодателя и не менее половины из числа представителей работников.

Коллективные трудовые договоры как правовые акты социального партнерства. Коллективный трудовой договор представляет собой заключаемое между профессиональной организаций работников или представителями работников и работодателем в письменном виде соглашение об условиях труда и его оплаты, установлении и прекращении трудовых отношений, повышении квалификации работников, трудовом распорядке, социальной защите работников и других, связанных с трудовыми отношениями, вопросах, а также о взаимных правах и обязанностях сторон коллективного трудового договора.

Коллективный трудовой договор является локальным нормативно-правовым актом, условия которого, согласно  ст.20 ТЗ, обязательны для его сторон и распространяются на всех работников, занятых у соответствующего работодателя (как тех, которые состояли в списочном составе к моменту его заключения, так и тех, которые были приняты на работу позднее), конечно, если иное не было установлено самим коллективным трудовым договором.

Условия коллективного трудового договора оказывают решающее влияние на формирование индивидуальных трудовых договоров и рассматриваются в этой связи как своеобразная основа, допускающая  применение более благоприятных условий в отношении конкретных работников, но всегда как минимально- допустимые.       

Особо следует отметить появившийся в практике международно-правового регулирования труда и охватывающий собой работников, занятых на предприятиях транснациональных корпораций (ТНК) —  международный коллективный договор.

Сторонами коллективного трудового договора являются коллектив работников и работодатель, а его непосредственными участниками — уполномоченные представители работников и работодателя. Сторонами (субъектами)  генерального соглашения согласно ст.18 ТЗ  являются работодатель, группа работодателей, организация работодателей или объединение организаций работодателей и профсоюз работников или объединение профсоюзов работников.

Генеральное соглашение является обязательным для всех

работодателей и распространяется на всех работников,  занятых у этих работодателей,  если члены организации работодателей обеспечивают занятость более 60% работников отрасли. Генеральное соглашение в таких случаях вступает в силу в день его опубликования в газете «Latvijas Vēstnesis», если в нем не установлен иной срок вступления в силу. Генеральное соглашение рассматривается как разновидность социально-партнерских отношений, оформляемых в виде коллективного трудового договора в отрасли или на определенной территории.

Коллективный трудовой договор содержит:

1)  нормативные положения (нормы права, принятые центральными

     органами государственной власти и управления, а также локальные,

     или корпоративные нормы);

2)  обязательственные условия (конкретные обязательства,

     принимаемые с целью, как правило, улучшения труда работников:

     внедрение новой техники, строительство, ремонт объектов не только

     производственного, но, прежде всего,  бытового назначения

     (столовая, раздевалка, комната отдыха и т.д.);

3)  организационные условия коллективного трудового договора.

К числу нормативных положений (условий) коллективного трудового договора относятся как нормы,  принятые в централизованном порядке органами государственной власти и управления, имеющие информационное значение, так и корпоративные (локальные) нормы. Это нормы, регулирующие содержание трудовых отношений и, прежде всего, вопросы организации оплаты труда и охраны труда, установления и прекращения трудовых правоотношений, повышения квалификации работников, трудового распорядка, социальной защиты и другие вопросы, которые стороны коллективно-договорного регулирования сочли для себя значимыми.

Обязательственные (облигаторные) условия коллективного трудового договора —  это конкретные обязательства сторон коллективно-договорного регулирования с указанием сроков их исполнения, конкретных исполнителей, несущих ответственность за их исполнение. Эти обязательства носят временный характер и действительны вплоть до их исполнения.

Организационные условия коллективного трудового договора — это условия о сроках действия, о порядке и формах контроля за его выполнением, о процедуре внесения, принятия и утверждения дополнений и изменений в коллективный трудовой договор, а также реализации ответственности за нарушение условий коллективного трудового договора.

Сторонам коллективно-договорного регулирования предоставлено право вести переговоры, для ведения которых они могут приглашать необходимых специалистов, создавать рабочие группы, состоящие из равного числа представителей договаривающихся сторон, а также разрабатывать проект коллективного трудового договора самостоятельно.

По общему правилу условия коллективного трудового договора не

утрачивают силу в связи с его прекращением и продолжают действовать до тех пор,  пока не вступит в силу новый коллективный трудовой договор.

В соответствии с ст.25 ТЗ для разрешения споров, возникающих по поводу прав и интересов, вытекающих из отношений по коллективному трудовому договору, его сторонами на паритетных началах, создается примирительная комиссия. 

Согласно ст.26 ТЗ суду подведомственен любой спор о правах между сторонами коллективного трудового договора по поводу:

1)  требований, вытекающих из коллективного трудового договора;

2)  применения условий коллективного трудового договора;

3)  действительности или недействительности условий коллективного

     трудового договора.

В третейский суд стороны коллективного трудового договора могут передавать любые споры о правах — как уже возникшие, так и те, которые могут возникнуть в будущем.

Коллективные переговоры. Одним из основных инструментов  реализации права работников и работодателей на объединение в профсоюзы являются коллективные переговоры, представляющие собой важнейшее средство преодоления объективно существующего первоначального договорного неравенства между работодателями и работниками в сфере наемного труда. Коллективные переговоры, представляющие собой оправдавший себя метод демократического преодоления конфликтов между работодателями и работниками и избежания таких более острых форм социального противостояния, как забастовки, выступают в роли своеобразного предохранительного клапана, обеспечивающего мирное сотрудничество социальных партнеров. По мнению Комитета экспертов МОТ ведение коллективных переговоров в перспективе должно охватывать все вопросы.  А принимаемые в одностороннем порядке властями меры «...по ограничению объема вопросов, подлежащих коллективным переговорам, не соответствуют принципам свободы объединения». Учитывая сказанное, не будет преувеличением, если коллективные переговоры рассматривать как краеугольный камень развитой демократии, гражданского общества и рыночной экономики.

Большое значение коллективные переговоры приобрели на уровне предприятий, а также на более низких уровнях, включая рабочее место, с обязательным учетом критериев производительности и выпуска продукции. Одновременно наблюдается рост значения централизованных генеральных соглашений, поскольку на уровне предприятия, особенно там, где имеются значительные различия в развитии отраслей и регионов, по определенным вопросам невозможно адекватно учесть общие интересы, а в перспективе появятся коллективные переговоры на международном уровне, на многонациональных предприятиях. В этой связи следует отметить Директиву Совета Европы от 22 сентября 1994 года, регулирующую процесс коллективных переговоров на национальных предприятиях и отделениях транснациональных концернов в Европе.

Существующий механизм проведения коллективных переговоров сохранил свою действенность со времен Принятия Конвенции №98 (1949 г.) о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров. Сразу следует отметить, что в рассматриваемом вопросе законодательство и практика Латвии согласуется с принципами МОТ, изложенными в нормах МОТ по коллективным переговорам.

Коллективные переговоры включают в себя собственно процедуру переговоров между социальными партнерами и заключение коллективно-договорного соглашения. Издавна, с момента образования профсоюзов и организаций работодателей  коллективные переговоры — важнейший элемент свободы ассоциаций или права на объединение и в целом системы трудовых отношений. В этом смысле объективно обусловлены  и более чем оправданы ожидания работодателей роста производительности и большей лояльности от высоко мотивированной и квалифицированной рабочей силы, удовлетворенной улучшившими условиями труда.

С инициативой ведения коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон. Право на ведение переговоров от имени работников предоставляется профсоюзам в лице их представительных органов, а в случае их отсутствия — уполномоченным представителям работников. На коллективных переговорах основными ориентирами должны быть не корпоративные интересы, прибыль, эффективность и т.д., а основные права человека, создание более гуманных условий труда и уважением человеческого достоинства в ходе процесса, в котором принимаются во внимание, по терминологии МОТ, соображения всеобщего благосостояния.

Коллективные переговоры определяются как переговоры, которые проводятся между одним предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей,  с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся —  с другой, в целях:

1)  определения условий труда и занятости;

2)  регулирования отношений между предпринимателями и

     трудящимися;

3)  и/или регулирования отношений между предпринимателями или их

     организациями и одной организацией или несколькими

     организациями трудящихся. Если признается существование

     представителей трудящихся, то данный термин распространяется

     также и на переговоры с ними.

В понимании МОТ тематика коллективных переговоров рассматривается как более узкая по сравнению с консультациями. Последние охватывают вопросы, представляющие общий интерес для работников и работодателей, которые могут охватывать совместную аналитическую работу с целью нахождения решений, устраивающих обе стороны, предоставления  государственным институциям мнения и рекомендаций, предложения помощи организациям работников и работодателей в выработке и применении законодательства по вопросам, затрагивающим их интересы. Напротив коллективные переговоры обычно ограничены определением условий занятости и отношениями между сторонами.

Стороны коллективных переговоров. Руководствуясь параграфом 2(1) Рекомендаций №91 о коллективных соглашениях, сторонами коллективных переговоров являются работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой. Участие в коллективных переговорах заинтересованных работников представителей возможно только в отсутствие таких организаций. Ст.5 Конвенции МОТ №135 (1971 г.) о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях предусматривает, что «наличие выборных представителей не используется для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей». В ст.3 параграфа 2 Конвенции МОТ №154 (1981 г.) о содействии коллективным переговорам указывается, что «присутствие этих представителей не должно ослаблять позиции заинтересованных организаций работников». Принимая во внимание положения этих документов, Комитет по свободе объединения отметил, что «прямые переговоры между предприятием и его наемными работниками в обход существующих представительных организаций могут в некоторых случаях наносить ущерб принципу, гласящему, что переговоры между работодателями и организациями трудящихся должны поощряться и развиваться».

Применительно к проблематике правового регулирования коллективных переговоров важно подчеркнуть, что организации трудящихся, если они независимы и не находятся под контролем работодателей и организаций работодателей, имеют возможность организовывать свою деятельность без вмешательства государственных институций и таким путем могут выполнять свои задачи «обеспечения и защиты интересов работников» (ст.ст.3, 10 Конвенции МОТ №87, ст.2 Конвенции МОТ №98).

Право на ведение коллективных переговоров, в соответствии с Конвенцией МОТ №98 может не распространяться лишь на вооруженные силы, полицию, государственных служащих. Одновременно Комитет по свободе объединения подчеркнул, что из коллективных переговоров не могут быть изъяты следующие работники частного сектора: административные работники автобусного и водного транспорта, трудящиеся государственных и национализированных предприятий, работники почтовой и телекоммуникационной служб, государственных коммерческих и промышленных предприятий, национального банка, национального радио и телевидения, моряки, находящиеся за пределами страны, техники гражданской авиации, трудящиеся в свободных экономических зонах и работающие по контракту.

Предмет коллективных переговоров

В самом общем смысле вопросы, обсуждаемые на коллективных переговорах, указаны в Конвенциях МОТ №98, 151, 154 и Рекомендации №91, где отмечается, что это вопросы о сроках и условиях труда и занятости и регулирования отношений между работодателями и работниками, а также между организациями работодателей и работников, которые, учитывая их общий характер, нуждаются в детализации.

Понятие «условия труда» контрольными органами МОТ не ограничивается традиционными условиями труда (рабочего времени, сверхурочными работами, временем отдыха, заработной платой и т.п.), а охватывает собой и ряд других вопросов, касающихся условий занятости (перевод на другое рабочее место, повышение, увольнение без предварительного уведомления и др.). По мнению Комитета экспертов «исключение некоторых вопросов, таких, как условия занятости, из коллективных переговоров будет противоречить принципам Конвенции №98», а «меры принимаемые властями в одностороннем порядке для ограничения круга обсуждаемых вопросов, часто несовместимы с Конвенцией». При этом контрольные органы МОТ дают возможность исключать из круга коллективных переговоров вопросы относящихся к реализации права на управление предприятием (назначения, распределение трудовых обязанностей и т.д.).

Коллективные переговоры и забастовки

По мнению Комитета по свободе объединения право на забастовку не должно ограничиваться и признаваться только лишь в связи с трудовым спором, который, скорее всего, завершится подписанием коллективного соглашения, поскольку «трудящиеся и их организации должны, если это необходимо, иметь возможность выражать свое недовольство экономическими и социальными проблемами, затрагивающими интересы членов организаций, в более широком плане». В этом же смысле Комитет по свободе объединения утверждал, что запрещение забастовок, не связанных с коллективным спором, в котором одной из сторон выступают трудящиеся или профсоюз, противоречит принципам свободы объединения.

Отметим, что во многих странах законодательство не устанавливает каких-либо ограничений по поводу времени начала забастовки, предусматривая лишь необходимость соблюдение сроком заблаговременного уведомления о ее начале.  Но существует и иной подход к организации трудовых отношений, рассматривающий коллективные договоры в качестве своеобразного ограниченного во времени пакта о социальном мире, в течение которого забастовки и локауты запрещены законом, а для разрешения трудовых споров может быть использован арбитраж. Соответственно, в таких законодательных системах использование забастовки рассматривается лишь в качестве средства оказания давления с целью заключения первоначального договора или его возобновления.

Информирование и взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников

В параграфе 7(1) Рекомендаций МОТ №163 (1981 г.) о содействии коллективным переговорам утверждается, что «при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров. 2) Для этой цели (а) работодатели частного и государственных секторов должны по просьбе организаций работников представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считает ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры; (b) государственные органы должны предоставлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам». В общем смысле та же идея, касающаяся не только процесса коллективных переговоров, но и информации, которую представители администрации должны предоставлять представителям работников, сформулирована в Рекомендации №129 (1967 г.) о связях между администрацией и работниками предприятия. «Трехсторонняя декларация (1977 г.) принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики»,  также закрепляет, что «многонациональные предприятия должны предоставлять представителям трудящихся информацию, необходимую для всесторонних переговоров с предприятием, участвующим в переговорах, и там, где это позволяет местный закон и практика, также должна предоставляться информация, которая дает им возможность составить правдивую и беспристрастную картину деятельности предприятия, или, там, где это возможно, информация о предприятии в целом».

Участие работников и их представителей в управлении предприятием

Участие работников и их представителей мыслимо как на уровне предприятия, так и на более высоком уровне — уровне общества, концерна, принимающих стратегического характера решения развития и финансово-хозяйственной деятельности соответствующей, принадлежащей обществу группы предприятий.

Трудовое право ЕС устанавливает общие положения привлечения работников к управлению в наднациональных юридических лицах, возможность создания которых предусмотрена европейским законодательством. К настоящему времени приняты Регламент №2157/2001/ЕС Совета от 8 октября 2001 года о статусе европейского акционерного общества (SE) и две директивы, закрепляющие стандартные положения о привлечении работников к управлению, проведении коллективных переговоров, примерные правила, посвященные информированию и консультаций с работниками: Директива Совета 2001/86/ЕС от 8 октября 2001 года «О дополнении статуса европейского акционерного общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению» и Директива Совета 2003/72/ЕС от 22 июля 2003 года «О дополнении статуса европейского кооперативного общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению».

В обеих директивах понятие «участие в управлении» рассматривается как влияние, которое представляющий работников орган и/или представители работников оказывают на функционирование общества:

1)   путем реализации права избирать или назначать часть состава

      наблюдательного  или административного органа общества  или

2)   путем реализации права рекомендовать к назначению или возражать

      против назначения части или всего состава членов наблюдательного

      или административного органа общества.

В свою очередь, «привлечение работников к управлению» понимается как информирование, проведение консультаций, участие в самом управлении или любой иной механизм, с помощью которого представители работников могут оказывать воздействие на принятие решений в рамках предприятия (ст.2 Директивы Совета 2001/86/ЕС от 8 октября 2001 года «О дополнении статуса европейского акционерного общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению»).

В соответствии с Директивой 2005/56/ЕC  Европейского Парламента и Совета от 26 октября 2005 года “О трансграничных слияниях хозяйственных обществ, основанных на объединении капиталов»,  общество, выступающее результатом трансграничного слияния, по общему правилу, предполагающему изъятия, установленные настоящей Директивой, подчиняется правилам об участии работников в управлении, которые действуют в государстве-члене, в котором определен его юридический адрес.

Представителям работников, участвующим в управлении предприятиями должны быть обеспечены защита и гарантии, аналогичные тем, которые действуют для представителей работников законодательством и/или практикой государства, являющегося местом их трудовой деятельности. Они не могут подвергаться какой-либо дискриминации в связи с выполнением ими на законных основаниях своих полномочий как представителей работников; им должна быть предоставлена адекватная защита на случай любого рода санкций, включая увольнение с работы.

Информация и консультации (установление диалога и обмен мнениями между органом, представляющим работников и/или представителями работников, с одной стороны, и компетентным органом SE, с другой) работников — необходимая составная часть организации социального партнерства — консультаций и переговоров по поводу заключения коллективных договоров (в ЛР — коллективных трудовых договоров) и соглашений между представителями работников, как правило, профсоюзами, а также работодателями и уполномоченными государства. Представители работников должны обеспечить конфиденциальность предоставленной им информации, имеющей секретный характер, в том числе и после истечения срока их полномочий.

Учитывая настоятельную необходимость усиления диалога и повышения взаимного доверия с целью уменьшения риска, придания организации работы большей гибкости, обеспечения получения работниками обучения на предприятии, а также убеждения работников в необходимости совершенствования, повышения способности работников предпринимать меры и действия, направленные на повышение их трудоспособности, вовлечения работников в формирование деятельности предприятий и улучшение их конкурентоспособности, Европейский Парламент и Совет 11 марта 2002 года приняли Директиву 2002/14/ЕС «Об установлении общих положений об информировании и консультировании работников в Европейском Сообществе». Цель этой Директивы — создание общей системы, включающей в себя принципы, определения и положения, касающиеся информирования и консультирования.

Важной гарантией участия работников в управлении предприятиями являются нормы, закрепленные в ст.9 ТЗ, устанавливающей запрет на неблагоприятные последствия, ст.11 ТЗ, предусматривающей, что выполнение обязанностей представителя работников не может быть основанием для отказа в заключении трудового договора, его расторжения или иного ограничения прав работника.