Аналитика, ЕС – Балтия, Латвия, Образование и наука, Право, Прямая речь, Рынок труда, Форум

Александр Байков.

Статья подготовлена в рамках международной научно-практической конференции «Стратегия стран Балтийского моря Nordic-Baltic-8», организованной Балтийской международной академией (Латвия), Университетом Подласка в Сиедльце и Варшавской высшей школой социального администрирования (Польша), прошедшей в Риге 10 июня 2011 года. 

Одним из важных шагов по преодолению последствий глобального экономического кризиса, безусловно, является принятая Еврокомиссией в июле 2008 года «Обновленная социальная программа для народа Европы в XXI веке», основной идеей которой является насущная необходимость перейти к обновленному обществу, к строительству «социальной рыночной экономики».

Важнейшим инструментом социальной политики является трудовое право. Трудовое право — динамично развивающаяся отрасль права, на каждом этапе социально-экономического развития демонстрирующая широкий спектр вариантов правового регулирования актуализованных практикой задач.  В настоящее время одной из важнейших из них является эффективное использование человеческих ресурсов в основной сфере жизнедеятельности человека — сфере труда. Проблемам усиления гибкости ныне уделяется значительное внимание в работах экономистов, социологов, юристов. Гибкость расценивается как одна из основных тенденций развития трудового права в конце ХХ — начале ХХI века.

Одно из лучших определений гибкости правового регулирования в сфере труда принадлежит И.Я.Киселеву, который под гибкостью понимал «максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной коньюктуры, учет особенностей и своеобразия различных сегментов рынка, специфики в применении труда различных категорий работников»1.

Подбор новых работников, обладающих достаточной квалификацией и опытом работы, ответственностью для выполнения возложенных на них функций, состоит из нескольких этапов и посему — это достаточно длительный процесс, требующий не только организационных усилий, но и глубоких и разнообразных знаний,  финансовых средств, временных затрат. Не менее значимой является задача такой организации совместного кооперированного труда работников, которая в наибольшей степени обеспечивала бы, с одной стороны, эффективность производства, а с другой — всемерное удовлетворение интересов и потребностей работников, сохранение наиболее ценных из них.

Трудовые отношения с вновь принятыми работниками оформляются трудовыми договорами, являющимися основанием возникновения между работниками и работодателями трудовых и иных тесно связанных с ними правоотношений. Вместе с тем значение трудового договора, традиционно рассматриваемого в связи с трудовым правоотношением, не исчерпывается его значением как юридического факта. В современных условиях не менее важна его роль как источника права, а также как документа, фиксирующего условия не только собственно трудового договора, а точнее — выражающего содержание формируемого на его основе трудового правоотношения, но и гражданско-правовые или обязательственные условия.

Одной из тенденций развития трудового права в условиях экономической глобализации, основанной на торговой политике Всемирной торговой организации, которая привела к более жесткой конкуренции в обстановке постоянных технологических изменений, слияния компаний, географического перемещения предприятий, обеспечения свободы перемещения трудовых ресурсов, наиболее ярко проявившей себя в последние годы, является широкое распространение нестандартной занятости и, соответственно, не укладывающихся в классическую схему, так называемых «нетипичных» трудовых договоров и трудовых отношений и в этой связи подвижности, гибкости, разнообразия организационно-правовых форм найма рабочей силы, т.е. реализации концепции гибких форм занятости, которая в юридическом аспекте находит свое проявление в «…использовании новых форм организации труда, возникновении нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством»1. 

Сегодня сфера классической занятости постоянно сужается. Происходит флексибилизация и дестандартизация занятости2. Неслучайно, вопросам обеспечения права на труд в сочетании с возможностями выполнения семейных обязанностей, участия в общественной жизни, поддержания должного состояния здоровья, реализации лицами наемного труда иных социально значимых целей уделяется значительное внимание на международном уровне3. Одновременно в Латвии достаточно интенсивно осуществляются практические шаги в направлении реализации концепции «государства всеобщего труда», пришедшей на смену концепции «государства всеобщего благоденствия». Обращает на себя внимание то, что в небольших скандинавских государствах этот подход доказал свою среднесрочную перспективность1. Одним из наиболее значимых его проявлений является последовательное повышение пенсионного возраста. 

Нестандартная занятость, нетипичные трудовые договоры и трудовые отношения, как правило, определяются отсылочным путем, относя к их числу те, которые так или иначе отличаются от стандартных, характеризуемых занятостью в течение полного рабочего дня, трудовым договором на неопределенный срок, доступностью для работником всего, предусмотренного национальным законодательством пакета социальных услуг. В любом случае повсеместное распространение концепции гибкости в сфере труда заставляет по-новому подойти к оценке социального назначения трудового права. Нельзя в этой связи не согласиться с М.А.Шабановой, отмечающей, что «…если рассматривать как гибкость как один из способов реализации производственной функции трудового права, а защиту и стабильность как один из способов осуществления социальной функции, то можно констатировать, что концепция «гибкости» направлена на решение основной задачи трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон нетипичных трудовых отношений, интересов государства»4.

Как справедливо заметил Е.Н.Слюсарчук «…гибкость производства в целом требует и гибкости всех его составляющих, в первую очередь, гибкости в использовании трудовых ресурсов, одной из важнейших составляющих которой является гибкое использование рабочего времени»1.

Хотя нестандартная занятость уже давно является привычным элементом рынка труда, но лишь в последние годы, начиная с 1970-х годов, в индустриально-развитых странах наблюдается ее стремительный рост и возрастающее влияние на экономику. По мнению ряда западных исследователей данное обстоятельство дает возможность говорить об исчезновении занятости постоянной2.

Довольно широкое распространение, особенно в западной науке,  получило деление гибкой (нетипичной) занятости на «плохую» и «хорошую».

Характеризуя первую, известный американский экономист Д.Стиглиц писал: «Заклинания об усилении гибкости труда — это лишь плохо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «экономической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе многолетнего торга и политической активности»1. В свою очередь «хорошая» гибкость связывается с определенной стабильностью нетипичных трудовых отношений, равенством трудовых прав субъектов типичных и нетипичных трудовых отношений, сочетанием интересов работников и работодателей и характеризуется как «гибконадежность (гибкомобильность)». Выделяют три модели гибкости: (1) индивидуальная гибкость, основанная на индивидуальных отношениях работника и работодателя (Великобритания, Ирландия); (2) продиктованная государством гибкость, когда государству отводится довольно значимая роль в правовом регулировании нетипичной занятости (Испания, Финляндия, Франция, а с некоторыми оговорками и Россия); (3) договорная гибкость, в которой определяющее место принадлежит коллективным договорам и соглашениям (Германия, Дания, Нидерланды)2. По всей видимости Латвия  более склонна к воспроизведению первой из вышеназванных моделей.

Причины разработки этой концепции связаны с необходимостью решения проблемы безработицы, что для Латвии, с присущими ей процессами старения населения, его постоянного, связанного с демокрафическим кризисом, уменьшения, оттока молодежи за границу, малочисленностью трудоспособного населения, сокращающимся, словно шагреневая кожа рынком рабочей силы, необходимостью поиска новых источников рабочей силы. Актуализируется в этой связи не только проблема поиска новых источников рабочей силы, но и оптимизации использования избыточных ресурсов. При этом, как отмечается в научной литературе,  гибкие формы занятости отличаются рядом преимуществ, которые состоят в следующем:

1)  удачное сочетание трудовых и семейных обязанностей, индивидуальных

     потребностей, что открывает возможность привлечения к труду женщин,

     имеющих несовершеннолетних детей, лиц пожилого, в т.ч. пенсионного

     возрасти, а также лиц с ограниченными физическими возможностями;

2)  более быстрое и посему эффективное реагирование на изменение спроса и

     предложения на рынке труда;

3)  содействие росту производительности труда, так как использование гибких

     форм занятости ведет к ее росту на 20%;

4)  облегчить приток молодежи на рынок труда и их адаптацию к работе,

     минимизировать проблему выхода на пенсию путем постепенного перехода

     от полной занятости к гибким формам занятости;

5)  экономия расходов за счет увеличения продолжительности работы, арендной

     платы, сокращения числа опозданий на работу, а также за счет сокращения

     избержек за пользование компьтерной техники в часы пик. Так поданным

     российского Института экономики переходного периода гибкие режимы

     рабочего времени позволяю сберечь до двух часов рабочего времени за

     месяц на одного работающего за счет устранения опозданий и

     кратковременных уходов работников с работы по личным мотивам1;

6)  регулирование рабочего времени с учетом экономической ситуации на

     предприятии, в стране;

7)  морально-этическая сторона проблемы2.

Но наряду с преимуществами гибкие режимы рабочего времени времени характеризуются и рядом недостатков. В их числе: ослабевающие связи в коллективе работников, снижение их сплоченности, худшие возможности работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, для карьерного роста.

Гибкое рабочее время включает в себя: (1) изменяющееся время работы (эластичное рабочее время, время работы в течение года, когда стороны оговаривают количество рабочих часов за год, ненормированное рабочее время, счета рабочего времени), (2) переструктурированное /концентрированное рабочее время; (3) сокращенное рабочее время (неполное рабочее время, разделение рабочего места, работа в течение учебного года, последовательное пенсионирование).

В процессе применения способности работника к труду возникает проблема учета фактически выполненном им работы или фактических трудовых затрат, т.е. меры труда. Но поскольку любого рода трудовая деятельность

протекает во времени, постольку в качестве очевидного и наиболее

простого  измерителя труда выступает продолжительность рабочего времени.

Впервые легальное определение рабочего времени было дано в Законе от 2 июня 1897 года «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности», в котором указывалось, что «… рабочим временем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, в течение которого согласно договора найма рабочий обязан находиться в в промышленном заведении и в распоряжении заведующего оным для исполнения работы»1. В дальнейшем это определение было воспринято постановлением Рабочего крестьянского правительства РСФСР от 29 октября 1917 года «О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени»2 и в тех или иных редакционных вариациях тиражировалось в научной и учебной литературе.

Проблематика правового регулирования гибкого (эластичного) рабочего времени не нова. Ей уделялось достаточно серьезное внимание еще в советский период развития государственности. В частности, ст.52 Кодекса Законов о Труде Латвийской Советской Социалистической Республики — в дальнейшем — КЗоТ ЛССР) была посвящена неполному рабочему времени,  ст.56 КЗоТ ЛССР — разделению рабочего дня на части, ст.55 КЗоТ ЛССР — суммированному учету рабочего времени. Не был обойден вниманием и вопрос применения гибких режимов рабочего времени, т.е. такой формы организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений предприятий допускалось, конечно, в определенных пределах, саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом, неизменным оставалось требование отработки установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня; недели, месяца, квартала и др.)3. Первым же в череде нормативно-правовых актов регулировавших гибкое рабочее время, стало Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 года о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей4.

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени признавались: (1) «переменное (гибкое) рабочее время» в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник был вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; (2) «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работников предприятия; (3) «перерыв для отдыха и питания»; (4) «продолжительность учетного периода», определяющая календарное время, в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Хотя в советский период легальное определение рабочего времени отсутствовало, в научной и учебной литературе оно получило широкое распространение. Обращает на себя внимание то, что в приведенном выше  определении по существу отождествляются два различных понятия: рабочее время как таковое и норма рабочего времени1. Но так как установленная трудовым договором норма рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным времени и время работы, установленной продолжительности, также рассматривается как рабочее время со всеми вытекающими из этого последствиями. С этой точки зрения более точным является определение рабочего времени, сформулированное в Конвенции МОТ № 30 о регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях (1930 г.), в соответствии с которой под рабочим временем понимается период в течение которого трудящийся находится в распоряжении работодателя2. По существу аналогичные определения рабочего времени даны в Конвенции МОТ № 51  (1936 г.) о сокращении рабочего времени на общественных работах3 и  Конвенции МОТ № 61 (1937 г.) о сокращении рабочего времени в текстильной промышленности4. Именно в этом ключе дается легальное определение времени работы в ч.1 ст.130 ТЗ: «Рабочим временем в толковании настоящего Закона является отрезок времени от начала до окончания работы, в пределах которого работник выполняет работу и находится в распоряжении работодателя, за исключением перерывов в работе». Очевидно эту норму-определение следовало бы дополнить указанием на иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством Латвии рассматриваются в качестве рабочего времени, например, специальные перерывы для обогревания в холодное время года, перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст.146 ТЗ), периоды кратковременного отсутствия (ст.147 ТЗ).

Правовое регулирование рабочего времени в целом преследует цель обеспечить надлежащих уровень условий и охраны труда, всестороннее развитие личности работников, полное и производительное использование рабочего времени, т.е качества труда, соответствующего международным стандартам, что, в конечном счете, является своеобразной гарантией реализации работниками своего права на отдых.

Частичная занятость.  Частичная занятость представляет собой такую форму занятости, для которой характерны сокращенное количество рабочих часов в неделю, месяц или год с одновременным сохранением права на ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни. Частично занятым в США и Японии считается работник, занятый на работе менее 35 часов в неделю, а в Сингапуре — менее 30 часов. Продуктивность частичной занятости не ниже, чем при полной занятости. При пиковых нагрузках она позволяет привлечь дополнительные силы, а в этой связи повысить гибкость управления персоналом. По мнению исследователей Гарвардского университета частично занятые работники в среднем в течение часа в состоянии решить больше вопросов и обеспечить более качественное обслуживание клиентов. Ее недостатки связаны с ростом издержек на обучение и сложностями организации этих процессов, с планированием рабочего времени.

Частичная занятость может носить, как добровольный, так и вынужденный (вследствие сокращения объемов коммерческой деятельности, а следовательно, и количества рабочих часов, нехватки рабочих мест с полной занятостью) характер. Эта форма организации труда достаточно популярна в США, Великобритании, Сингапуре, Японии1.

Можно выделить три основные группы эластичного рабочего времени:

1)  изменяющееся рабочее время;

2)  реструктурированное (концентрированное)  рабочее время;

3)  сокращенное рабочее время.

I. Изменяющееся рабочее время

Изменяемое рабочее время предполагает следующие разновидности: (1) эластичное рабочее время; (2) рабочее время в течение года (количество отработанных часов в течение года); (3) трудовые договоры на неопределенное рабочее время (работа по вызову);  (4) счета времени.

Эластичное рабочее время (гибкий рабочий график, скользящий график), открывающее возможность работникам самим определить начало и окончание рабочего дня при условии выполнения общего количества рабочих часов. Применение эластичного рабочего времени достаточно эффективно по отношению к офисным работникам и менее эффективно по отношению к работникам, занятым непосредственное на производстве. В числе преимуществ гибкого рабочего графика обращают на себя внимание такие, как  возможность строить работу отдельных работников с учетом биологических часов каждого человека, удлинять сроки работы корпорации без увеличения количества рабочих часов работников и увеличения их заработной платы, сокращать потери рабочего времени (как в начале, так и в конце рабочего дня), обеспечивать устойчивую связь с регионами, расположенными в других часовых поясах, переносить на следующие периоды недостающие или излишне отработанные часы, повышать уровень удовлетворенности личных потребностей (провожать в школу и встречать из школы детей, повышать свою квалификацию), что, в конечном счете, способствует повышению мотивации и повышению производительности труда. Гибкий график повышает эффективность управления, обеспечивая переход от системы постоянного мониторинга использования рабочей силы к гибкому менеджементу и более широкому использованию самоуправления и самоконтроля работников.

Безусловно, гибкий рабочих график не лишен и ряда недостатков, в числе которых можно назвать необходимость составления графика и планирования потоков рабочей силы, особенно в часы, когда на работе присутствует мало работников, сложность вопросов координации их усилий.

Наиболее частно гибкий график применяется в сфере услуг, инфраструктуре, работе менеждеров.

Рабочее время в течение года (количество отработанных часов в течение года) предполагает определение работникам, занятым на работе нормальное рабочее время, нормы рабочих часов в течение года. При этом продолжительность рабочего дня таких работников может быть различной при соблюдении общее годовой нормы. Существуют различные модели графика работы: (а) определяя среднее количество рабочих часов за месяц; (б) сочетая периоды интенсивной работы и отдыха; (в) подразделяя рабочее время на две части  и устанавливая продолжительность основной части рабочего времени и остаточной/изменяющейся части, которое твердо не фиксируется. В этой связи нередко складываются ситуации, когда работнику работатель оплачивает не отработанное им количество установленных часов и остается, как бы в «долгу» перед работодателем. Неотработанное работником количество часов работодатель как-бы держит в резерве и посему может потребовать их отработки, например, в связи с необходимостью замещения отсутствующего работника или пикового повышения интенсивности труда. Данная модель распространена на предприятиях, деятельность которых зависит от цикличности спроса и предложения.  В последнее время она получила популярность в сфере оказания финансовых услуг, в банках.

Учет рабочего времени за год может быть использован также в отношении работников, занятых неполное рабочее время.

Трудовые договоры на неопределенный рабочее время (работа по вызову), как правило,  не содержат условия о конкретной продолжительности рабочих часов или рабочем времени1. Эту модель целесообразно заключать в случаях, когда речь идет о работах, сходных с дежурствами. В мировой практике чаще всего она используется в торговле, в сфере оказания услуг, агентствами  временной занятости работников. Следует отметить, что в этом случае имеет место проявление внешней количественной гибкости2, предполагающей возможность работодателя, руководствующегося интересами производства увеличить численность работников на какое-то время.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенное рабочее временя (работа по вызову в 2001 году использовались 1,4% работающих в «старых» стран ЕС). Исследование рабочей силы показало, что в 2001 году в 6 странах ЕС (Италия, Великобритания, Нидерланды, Финляндия, Португалия, Испания) примерно 6% работников использовали модель счетов времени.

Трудовые договоры на неопределенное рабочее время  целесообразно заключать с работниками-пенсионерами или лицами, работающими на основной работе в другом месте, но периодически непрочь подзаработать. Для этой модели труда характерно отсутствие обязательств с обеих сторон. Понятно, что при использовании этой модели гибкого рабочего времени зависимость работника от работодателя носит более ослабленный характер, чем при стандартной занятости.

Наряду с такими позитивными сторонами как получение результата с минимальными затратами, возможность увеличить численность работников в период пиковой загруженности, при увеличении объема производства, в кратчайшие сроки подобрать замену отсутствующему работнику, проверить его его на соответствие поручаемой работе, т.е. используя работу в таком режиме в качестве «завуалированного» испытательного срока, данной модели присущи и недостатки: нестабильный характер работы, недостаточная интегрированнойсть работника в коллектив, высокая степнгь текучести кадров, отсутствие необходимой мотивации у работников по вызову, ограниченная возможность работника планировать свое время отдыха1.

Счета времени. С помощью счетов времени формализуется достаточно давно существующая практика, в соответствии с которой за дополнительно отработанное время работнику предоставляется свободное время в другой день или, когда работник «отрабатывает» пропущенные в силу причин личного характера часы работы. Таким образом, на своем счету времени работник может «накопить» своеобразный «кредит» часов, которые может использовать позднее. При такой модели труда работник получает еще большую свободу использования свободного времени, по сравнению с ранее описанными моделями.

II. Реструктурированное (концентрированное) рабочее время

Реструктурированное (концентрированное)  рабочее время чаще всего используется  как «сжатая или концентрированная рабочая неделя», которая, конечно, значительно более стабильна и прогнозируема по сравнению с выше рассматренными моделями эластичнеого рабочего времени. Наиболее частно встречаются следующие схемы:

1)  работа в течении 4 дней в неделю по 10 часов и пятый день недели —

     выходной;

2)  работа в течении 9 дней в двухнедельный период, когда работник 4 дня

     работает по 9 часов, а 5 день — 8 часов или же берет его как выходной. Таким

     образом, работник отрабатывает 80 часов нормального рабочего времени не

     за 10 дней, как обычно, а за 9 дней, получая при этом еще один свободный

     день.

Практика сокращенной рабочей недели существует в США, но особенно популярна во Франции и Нидерландах

III. Сокращенное рабочее время

Сокращенное рабочее время, которое в целом выражается как неполное рабочее время. Тем не менее, с правовой точки зрения их отождествление недопустимо. Сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий работы и категорий работников. В свою очередь неполное рабочее время — это только часть полной меры.

Входящие в эту группу иные модели рабочего времени (разделение рабочих мест, работа в течении учебного года, постепенное  (поэтапное) пенсионирование) представляют собой разновидности работы при неполном рабочем времени, характеризующиеся рядом специфических особенностей.

Неполное рабочее время. В соответствии со ст.1 Конвенции МОТ №175 о работе на условиях неполного рабочего времени (1994 г.) и ст. 1 одноименной Рекомендации МОТ №182 (1994 г.)1 к неполностью занятым работникам относятся те работники, число отработанных часов которых меньше, чем у работников той же профессии, работающих на том же предприятии и занятых полный рабочий день. Соответственно, труд работников, занятых неполное рабочее время оплачивает пропорционально отработанному времени или пропорционально количеству выработанной продукции. Учитывая, что в странах с рыночной экономикой используются различные подходы к изменению частично занятых, для Латвии, соответственно, неполным рабочим временем является время, меньшее нормального рабочего времени (8 часов в день и, соответственно, 40 часов в неделю).

Неполное рабочее время должно быть отражено в трудовом договоре, указа количество, подлежащих отработке часов, а если это необходимо — то и их распределение в по дням и часам в течении недели. Чаще время работники, занятые неполное рабочее время, работают от 30 до 30 часов в неделю. Неполное рабочее время может  выражаться либо как ежедневно более короткое рабочее время, либо как меньшее количество рабочих дней в неделю.

Особой популярностью неполное рабочее время пользуется у студентов. Его охотно используют молодые родители, постепенно возвращающиеся на

рынок труда после отпуска по уходу за ребенком. Так, например, в Нидерландах

неполный рабочих день избирают для себя 30% родивших работниц1.

Введение неполного рабочего времени выгодно как работникам, так и работодателям. Для работников — это увеличение свободного времени, которое может быть использовано для удовлетворения своих интересов (образование, удовольствие, общественная активность).

Для несовершеннолетних оно дает возможность постепенно втягиваться на рынок труда, позволяя сочетать работу с обучением; возможность людям, для которых важными являются обязанности, лежащие за пределами рынка труда (например, уход за детьми и другими людьми).

Для работодателя оно интересно в связи с тем, что дает возможность сохранить для предприятия работников, для которых важны в данный момент семейные и другие общественные обязанности; возможность наиболее оптимально разделить обязанности на предприятии (например, если выполнение соответствующей функции не требует полного рабочего времени, для этого могут быть использованы работники на условиях неполного рабочего времени, что позволяет сэкономить дополнительные ресурсы).

Недостатки связаны с тем, что на отдельных рабочих местах, особенно там, где требуется командная работа) неполная занятость работника может негативно сказываться на работе его коллег.

Разделение рабочих мест. Разделение рабочего времени представляет собой особый вид неполного рабочего времени при котором в течение полного рабочего времени рабочее место делят два работника (на большее количество частей, между большим количеством работников рабочее место практически делить затруднительно). Некоторые работодатели считают, что обоим работникам, хотя бы один день в неделю необходимо работать вместе с целью более интенсивного обмена информацией. В любом случае для эффективного использования этой модели необходима хорошо налаженная координация взаимодействия, как между самими работниками, так и между работниками и работодателем. В отдельных случаях разделения рабочего места имеет место четкое последовательное разделение трудовых функций и ответственности работников.

При такой занятости  формами организации рабочего времени могут быть:

1)  разделение одного рабочего дня;

2)  разделение рабочей недели;

3)  работа работников, делящих одно рабочее место, через неделю.

            Оплата труда осуществляется соответственно количеству отработанных часов.

            На практике используются три формы разделения рабочих мест:

1)  совместная ответственность работников, при которой двое занятых несут

     совместную ответственность за работу и ее результаты в течение всего

     рабочего дня;

2)  раздельная ответственность, при которой двое занятых, выполняющих

     различные, независимые друг от друга функции (что, однако, не исключает в

     случае необходимости их взаимозаменяемости), делят не только рабочее

     место, но ответственность за выполнение работы;

3)  независимая ответственность, при которой двое частично занятых,

     независимых друг от друга работников выполняют различные задачи, хотя,

     по мнению работодателя, работают на одном рабочем месте.

Использование вышеназванных форм разделения рабочих мест дает возможность для значительно широкого привлечения квалифицированных работников, повышения их квалификации за счет обмена опытом, увеличения продолжительности рабочего дня без увеличения количества часов для одного работающего, привлечения к труду пожилых людей,  проще решать кадровые вопросы в случае отпуска или болезни одного из этих работников.

Одновременно возникает ряд непростых проблем, возникающих, например, в случае  психологической несовместимости лиц, занятых на одном рабочем месте.

Работа в течение учебного года. Родители нередко желают соединить свой ежегодный отпуск со школьными каникулами своих детей или же в это время использовать отпуск без сохранения содержания. Этот вопрос можно решить, используя  планирование специфического уменьшения рабочего времени. В договоре о работе в течение учебного года дополнительно указывается такое число выходных дней, которое вместе с ежегодным оплачиваемым отпуском соответствовало бы продолжительности школьных каникул. В таких случаях работник во внеканикулярное время полностью все рабочие дни, а время школьных каникул может провести со своим ребенком.

Последовательное пенсионирование. Выход на пенсию означает резкое изменение стиля жизни, что нередко порождает дискомфортные ситуации. В отдельных случаях работникам выгоднее этот переход от активной трудовой жизни к отдыху осуществлять постепенно, чтобы привыкнуть к новым жизненным обстоятельствам.

IV. Организация эластичного рабочего времени в ЕС

Начиная с 90-х года ХХ века, большинство индустриально-развитых стран, стали использовать неполное рабочее время. Если в 1992 году в ЕС на условиях неполного рабочего времени было занято 14,2% трудящихся, то уже 2002 году их количество увеличилось до 18,1% всех. В этот период количество занятых неполное рабочее время в разных странах ЕС имело весьма существенные отличия. Если в Нидерландах  этот показатель сохранялся на уровне примерно 40%1, то в Греции их было около 4,5% и только в Дании количество работников, занятых неполное рабочее время уменьшилось2.

Интерес к частичной занятости обусловлен рядом причин. Одна из наиболее важных причин то, что национальный законодатель одинаково относится ко всем работникам вне зависимости от продолжительности их рабочего времени.

Большинство занятых на условиях неполного рабочего времени — это женщины (в 2002 году в ЕС количество работающих на условиях неполного рабочего времени женщин было в 5 раз больше, чем мужчин). Это различие особенно значительное в Люксембурге (в 14 раз отличается количество занятых неполное рабочее время женщин от мужчин), а также в Германии и Австрии. В зависимости от возраста чаще всего неполное рабочее время используют работающие пенсионеры и молодые люди в возрасте от 15 до 24 лет.

Одновременно женщины работают на этих условиях чаще всего в возрасте от 25 до 65 лет, когда мужчины работают главным образом на условиях полного рабочего времени.

По информации Еврокомиссии о зянятости в ЕС в отношении 25% занятых применялось эластичное рабочее время (возможность выбрать время начала и окончания рабочего дня).

Более 50% работников во Франции, Великобритании, Германии

использовали какую-либо из форм организации эластичного рабочего времени. В среднем в ЕС модели эластичного рабочего времени доступны для 20% работающих.

Правовое регулирование в ЕС. ЕС в качестве одного из решений повышения конкурентоспособности европейской экономики видит в более широком применении эластичных форм труда. Еще в середине 90-х годов Еврокомиссия в своих документах обращала внимание на  влияние хорошей организации труда на повышение производительности труда, а также необходимость сочетания стремления предприятий к использованию эластичности (гибкости) и желания работников сохранить гарантированность изменяющегося времени.

На организацию эластичного рабочего времени влияют ряд правовых актов ЕС.

Прежде всего, следует упомянуть о Директиве Европейского парламента и Совета 2003/88/ЕК о конкретных аспектах организации рабочего времени1, которой предъявляются минимальные требования к организации рабочего времени с целью обеспечения здоровых и безопасных условий труда работников. Директива предусматривает максимум рабочего времени и минимум времени отдыха, отпуск, работу в ночное время и другие вопросы организации рабочего времени. С точки зрения организации эластичного рабочего времени  внимание следует уделить тем нормам директивы, которые регулируют максимальное рабочее время и время отдыха, например:  (1) среднее рабочее время в течение недели (в пределах 4-х месячного периода и учитывая сверхурочную работу) не должно быть больше 48 часов; (2) работники имеют право на непрерывный 11 часовой отдых в течение суток, а также на непрерывное еженедельное время отдыха не меньше 45 часов в неделю.

Одновременно директивой предоставляется право государств-участников предусмотреть различные изъятия в отношении ежедневного и еженедельного времени отдыха, перерывов в работе, максимально допустимого времени еженедельной работы, отчетных периодов их расчета и продолжительности времени работы ночью. Отклонения могут быть предусмотрены коллективными договорами предприятия и отраслевыми коллективными договорами или территорий (генеральные соглашения). Государствах-участникам предоставлено право в своих нормативных актах предусмотреть, что по соглашению между работников и работодателем работник может работать более продолжительное время, чем максимально допустимое 48-часовое время в неделю (Латвия такой возможностью не воспользовалась). Требования данной Директивы Латвией учтены в ТЗ.

Директива 2003/88/ЕС,  полностью заменившая Директиву 93/104/ЕС от 23 ноября 1993 года, не сильно отличается от своей предшественницы, вызвавшей в свое время многочисленные споры в виду мягкости стандартов времени отдыха работников, устанавливает минимальные требования к продолжительности рабочего времени и, соответственно, времени отдыха на всей территории ЕС. В их числе:

1)   продолжительность рабочей недели не может быть больше 48 часов ст.6), а

      продолжительность ежедневного отдыха не должна быть меньше 11 часов и

      продолжительность еженедельного отдыха  — не менее 24 часов (ст.5);

2)   продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 11 часов

       (ст.3), а если продолжительность рабочего дня более 6 часов, — работнику

       должен быть предоставлен перерыв (ст.4);

3)   продолжительность ежегодного отпуска не менее 4 недель (ст.7).

Вместе с тем, до сих пор в национальном законодательстве о труде государств-членов единообразия в этом вопросе нет. Так, например, в Германии, Италии, Греции, Португалии максимальная продолжительность рабочей недели установлена в 48 часов, в Бельгии и Испании — 40 часов, во Франции — 35 часов, в Великобритании, Дании такой законодательной нормы нет вообще. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска варьируется от 3 до 5 недель.

В Латвии  нормальная еженедельная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов (ч.1 ст.131 ТЗ), а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска предусмотрена не менее четырех календарных недель без учета праздничных дней (ч.1 ст.149 ТЗ).      

В трудовом праве ЕС выделяют следующие виды рабочего времени:

1)  нормальное рабочее время;

2)  неполное рабочее время.

Директива Совета 97/81 ЕС от 15 декабря 1997 года1, опирающая на рамочный договор о неполном рабочем времени, заключенный между Индустриальным союзом ЕС (UNICE), Европейским центром публичных предприятий (CEEP) и Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC) с целью устранить дискриминацию в отношении занятых неполное рабочее время, обеспечить внедрение неполного рабочего времени на основе добровольности и стимулировать эластичную организацию рабочего времени, отвечающую согласованным интересам работника и работодателя, воплощена в ст.134 ТЗ.

ТЗ открывает достаточно широкие возможности обеспечения разнообразия организации рабочего времени. Так согласно ч.1 ст.17 ТЗ сторонам коллективного трудового договора предоставлены возможности на основе соглашения решить вопросы по установлению условий, определяющих содержание индивидуальных трудовых договоров и в т.ч. в отношении времени работы и времени отдыха. А поскольку «…гибкий график работы является особым режимом рабочего времени, который устанавливается по соглашению сторон трудового договора»1, он в трудовом договоре должено получить отражение при соблюдении, конечно, установленной нормы рабочего времени.

Как свидетельствует американский опыт, внедрение программ альтернативного времени позволяет существенно улучшить психологический климат в коллективе, значительно повысить мотивацию работников2.

ТЗ определяет рабочее время как отрезок времени от начала до окончания работы, в пределах которого работник выполняет работу и находится в распоряжении работодателя, исключая перерывы в работе. Начало и окончание рабочего времени устанавливаются правилами трудового распорядка, графиками смен или трудовым договором (ст.130 ТЗ). Нормы этой статьи ТЗ применимы для любой модели изменяющегося рабочего времени. В принципе достаточно того, что трудовой договор закрепляет количество рабочих часов и указывает, например, на применение эластичного рабочего времени, если конкретные детали организации рабочего времени (основное время и т.д.) закрепляют правила трудового распорядка (ч.3 ст.40 ТЗ). Кроме того, в пределах трудового договора работодатель своими распоряжениями может уточнять правила трудового распорядка и правила поведения работников на предприятии (ч.2 ст.56 ТЗ).

Вне зависимости от избранной модели организации гибкого рабочего времени, очень важным является точный учет рабочего времени. Законом это предусматривается в любом случае — работодатель обязан вести точный учет отработанных каждым работников часов и сверхурочных часов, в т.ч. часов, отработанных в ночное время, во время еженедельного отдыха и в праздничный день (ст.137 ТЗ). Особо учитывается рабочее время лиц моложе лиц 18 лет, работающих у нескольких работодателей, которое подлежит суммированию (ч.5 ст.132 ТЗ).

В рамках нормального рабочего времени возможности гибкости весьма ограничены. Для применения эластичной формы организации рабочего времени на основании трудового договора наиболее подходит суммированное рабочее время. В соответствии с законом его применение возможно после консультаций с представителями работников, если в виду особенностей труда невозможно использовать нормальное рабочее время в течение дня или в течение недели.

Если в коллективном трудовом договоре или трудовом договоре не указано иное, суммированное рабочее время не может быть больше 56 часов в неделю или 160 часов в четырехнедельный период (ч.2. ст.140 ТЗ). В таких случаях время отдыха работникам предоставляется в соответствии с графиком работы (ч.2 ст.140 ТЗ). Применительно к суммированному рабочему времени не применяется правило о продолжительности суточного отдыха, которое в противном случае должно было бы быть не менее 12 часов в течение 24 часового периода (ч.1 ст.142 ТЗ).

Суммированное рабочее время позволяет использовать такие возможности, как счета времени, годовое рабочее время, концентрированное рабочее время, работу в течение учебного года и т.д. Используя модель годового рабочего времени, нельзя забывать о том, что и к суммированному рабочему времени относится общая норма ТЗ о том, что сверхурочная работа не должна превышать 144 часа в период четырех месяцев (ч.5 ст.136 ТЗ)

Неполное рабочее время регламентирует ст.134 ТЗ. Этой статьей ТЗ, предусматривает возможность установления неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем. Под неполным рабочим временем понимается рабочее время, которое меньше нормального дневного или нормального недельного рабочего времени.

Важно подчеркнуть, что на работника, занятого неполное рабочее время распространяются те же правила, что и на работника, работающего на условиях нормального рабочего времени. По просьбе работника или наоборот (по просьбе работодателя и с согласия работника), т.е. по согласованию сторон трудового договора, работодатель переводит его с работы на условиях нормального рабочего времени на условия неполного рабочего времени или наоборот, если на предприятии имеется такая возможность. Иначе говоря, происходит замена одного вида рабочего времени на другой.

В отношении занятости на условиях неполного рабочего времени работодатель обязан информировать работников, если последние запрашиваю такую информацию. Работодатель обязан перевести работника на работу на условиях неполного рабочего времени, если с такой просьбой обращается беременная женщина, женщина в послеродовой период до одного года, а женщина, кормящая грудью, — в течение всего периода кормления, а также работник, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет.

На работника занятого на условиях неполного рабочего времени распространяются те же условия, что и на работников, занятых в течение нормального рабочего времени. Отказ работника перейти с работы на условиях нормального рабочего времени на работу на условиях неполного рабочего времени или наоборот не может служить основанием прекращения трудового договора или иного ограничения прав работника. Суд, работодатель могут прекратить трудовой договор с  работником, если такое решение основано на  неотлагательной необходимости осуществления хозяйственных, организационных, технологических или  подобного рода мероприятий на предприятии.

Ст.148 ТЗ предусматривает особые условия организации рабочего времени, при которых положения о рабочем времени могут не распространяться на ситуации, когда с соблюдением особенностей соответствующей работы или занятия продолжительность рабочего времени не измеряется или предварительно не устанавливается либо может определяться самим работником.

Нормы трудового законодательства Латвии достаточно эластичны для того, чтобы  применять различные варианты использования эластичного рабочего времени, что однако, не означает отрицания дальнейшего совершенствования нормотворческой работы в этой области, опирающиеся на тщательный анализ международных правовых актов универсального и регионального уровня, нормотворческой и правоприменительной практики индустриально-развитых стран.

Временная занятость. Временная занятость — это краткосрочная занятость, действующая на формальной (краткосрочный или даже на несколько лет заключаемый индивидуальный трудовой договор) или на неформальной (в отношении сезонных и эпизодических работ) основе. Следует отметить, что в мировой практике до сих пор не существует стандартизированного, общепринятого определения В самом общем виде временная занятость рассматривается как форма занятости, не предполагающая длительных трудовых отношений между работником и работодателем1. Временный характер работы определяется по существу не ее продолжительностью, а трудовым договором, хотя в отдельных случаях, например, когда речь идет о сезонной работе2, отнесение этой формы занятости к временной работе не вызывает сомнений.

Начиная с 90-х года прошлого века,  временная занятость стала важным источником создания новых рабочих мест. Она получила достаточно широкое распространение в Японии 11%, Великобритании — 7,7%, США — 4,4 всех работающих3. По данным на 2000 год срочные трудовые договоры  (временная работа) получили широкое распространение в Испании — 33% занятых, в большинстве стран Центральной и Северной Европы и количество варьировалось от 10 до 20%4.

Суммированный учет рабочего времени. На практике возможны режимы с поденным, понедельным и суммированным учетом рабочего времени. По существу они означают разные способы реализации установленной нормы продолжительности рабочего времени в течение соответствующего календарного периода. В любом случае отработанное время подлежит учету за каждый рабочий день (рабочую смену), вне зависисмости от режима рабочего времени.

Суммированное рабочее время — это разновидность гибкого рабочего графика, когда работнику устанавливается общее количество рабочих часов в течение года. Соответственно установленная законом продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком (трудовым распорядком) лишь в среднем за учетный период, превышающий, соответственно, сутки и календарную неделю. Возникающая в этой связи переработка или недоработка, как правило, балансируется в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику (трудовому распорядку) за учетный период равнялась норме часов этого учетного периода.

Суть этой концепции в следующем: работнику предлагается индивидуальный трудовой договор, которым устанавливается общее количество рабочих часов в течение года1, а не традиционная 40-я рабочая неделя. По годовой продолжительности рабочего времени можно выделить три группы стран: (1) США и Япония — 1900 — 2000 часов; (2) Нидерланды и Норвегия — 1400 часов; (3) другие европейские страны — 1550 — 1800 часов2. Оплата труда осуществляется в виде ежемесячных фиксированных выплат вне зависимости от фактически отработанного количество часов в данном месяце. В таких случаях сверхурочные работы не предполагаются, исключая случаи, при которых ежегодное рабочее время превышает количество часов, установленных трудовым договором.

Ежегодные рабочие часы включают в себя три элемента:

1)  базовые часы, когда общее количество часов рассчитывается за год без учета потенциальных проблем (болезнь работника, поломки оборудования);

2)  праздничные часы определяются на основе действующего законодательства;

3)  зарезервированные часы, которые определяются как

     дополнительные часы работы при возникновении проблем, в

     случаях, когда работник вызывается на работу вследствие

     отсутствия другого заболевшего работника или повышения

     квалификации.

Сверхурочные часы не оплачиваются, поскольку они учтены в ежемесячной оплате труда.

Такая организация рабочего времени (отсутствует подразделение отработанных часов на рабочие недели, дни и количество часов в день позволяет снизить издержки корпорации путем ликвидации системы сверхурочных работ и, соответственно, сэкономить на их оплате и увеличить базовую оплату труда.

Важность сохранения зарезервированных часов осознается работниками, поскольку, если работника не вызывали на работу, он вправе рассчитывать на получение полного эквивалента этих часов в виде нескольких дополнительных недель отпуска. Инженерно-техническим работникам представительства корпорации Сименс АГ в Сингапуре предлагается на выбор семь вариантов организации рабочего времени в объеме 1800 — 2520 часов в год с ежемесячной оплатой труда1.

Разновидностью суммированного учета ежегодных рабочих часов является посеместровая работа (term-times working) в течение учебного года (двух семестров) за исключением праздничных дней. Применяется в системе образования, а также работающими родителями, имеющими несовершеннолетних детей, желающими проводить каникулы с ними.

«Гибкое рабочее место» (работа вне основного офиса) (flexi-place), представлено двумя разновидностями:

-  работа на дому без использования инфoрмационных технологий,

    в  т.ч., для лиц, находящихся в постоянных поездках (homeworking);

-  работа вне основного офиса с использованием информационных

   технологий в течение полного рабочeго дня (teleworking/

   telecommunite).

Применение гибких форм организации рабочего времени позволяет переложить в определенной мере функции контроля производственных процессов на самих работников. По мнению многих западных специалистов, гибкие графики работы, являющиеся зримым проявлением индивидуализации и персонификации режимов труда, представляют собой взаимовыгодную, как для работодателей, так и работников, практику, поскольку не только, как правило, содействуют повышению эффективности работы, но и открывают возможность гармоничного сочетания их интересов.