Прямая речь

Значительная часть российского общества непосредственным образом связана с системой образования и не может оставаться в стороне от злободневных проблем профессиональной подготовки. Подготовка современных менеджеров — тема, вызывающая многочисленные дискуссии и разногласия среди экономистов, социологов, юристов, политиков, других специалистов. Невозможно отрицать, что сегодня задачи рационального, эффективного социально-экономического развития российского общества требуют качественно новых подходов к подготовке современных управленческих кадров [16]. Как правило, перспективы развития социально-экономической сферы всё чаще связывают со стратегией национальной безопасности, инновационного развития, экономического роста, обеспечения социального благополучия и качества жизни населения. Сегодня невозможно игнорировать роль человеческих ресурсов и человеческого капитала как мощного фактора развития материального и духовного производства [1-2].

 

Постепенно в России приходит осознание значимости эффективного управления человеческими ресурсами, формирования необходимых условий для развития инновационной деятельности и внедрения инноваций в процесс управления персоналом организаций [4-5].

 

Одним из самых сложных вопросов в эпоху реформ и системных противоречий следует признать вопрос о качестве подготовки современных специалистов, призванных трудиться в условиях становления современного информационного общества, вопрос об обоснованности перехода от знаниевой парадигмы к модели формирования общекультурных и профессиональных компетенций, которые должны освоить студенты, чтобы быть способными адекватно вписаться в современные социально-экономические и социокультурные процессы, быть способными отвечать на вызовы экономики знаний.

 

Российская общественность все острее осознаёт ответственность государства за процесс формирования концептуальных, управленческих, особенно правовых основ экономики знаний, совершенствования системы общего и профессионального образования в аспекте роста социального благополучия, экономического развития, безопасности российского общества, и пр.

Основная проблема заключается в том, что нередко запросы и мнения самого общества, в том числе профессионального педагогического сообщества, редко принимаются во внимание. Его доводы и аргументы, обнажающие изъяны современной системы высшего образования, как правило, не считаются убедительными. Тем не менее, налицо проблемы старения педагогических кадров, все возрастающие объемы аудиторной нагрузки профессорско-преподавательского состава, приводящие к профессиональному и эмоциональному выгоранию специалистов, невысокий уровень оплаты труда, нередко влекущий за собой снижение мотивации трудовой деятельности и пр. Не менее серьёзные проблемы характерны и для жизни современных студентов. В частности, важно отметить, что эта категория российского общества является одной из самых социально незащищённых, с точки зрения уровня доходов, материального и финансового обеспечения, условий проживания во время обучения в высшем учебном заведении. Весьма распространённой признаётся ситуация, когда студенты вынуждены подрабатывать во время обучения только ради того, чтобы прокормить себя или оплатить обучение. Конечно, все это приводит к неблагоприятным последствиям в плане качества процесса и результата образовательной деятельности. Впрочем, кто-то может отметить, что это весьма распространённая мировая практика. Вопрос, однако, спорный. Многое зависит от мотивов и потребностей самой молодёжи. Но если работа — условие выживания студента, — это печально [3; 11]. Поэтому нередко, мы можем столкнуться с проявлениями формализма, имитации трудовой и образовательной деятельности, безответственности, игнорирование целей и потребностей образовательной организации и др.

 

Перспективы и стратегические планы развития системы высшего образования обосновывают значимость внедрения новых подходов к организации образовательной теории и практики, в том числе и в процессе подготовки современных управленческих кадров. Изменения структуры и содержания современного управленческого образования должны быть направлены на повышение конкурентоспособности, повышение производительности труда, повышения качества процесса и результата образования. Глубокие качественные изменения, как на внутриорганизационном уровне, так и во внешней среде способны обеспечить только высококвалифицированные специалисты, обладающие высоким уровнем мотивации и вовлечённости в сам процесс неизбежных изменений.

 

Стоит отметить, что в системе образования нередко можно наблюдать достаточно явные признаки сопротивления изменениям. Это может проявляться на личностном и организационном уровнях. На уровне личностного восприятия нежелание включаться в процесс изменений может быть связано с негативными эмоциональными переживаниями, в частности чувством страха, неуверенности в собственных способностях и квалификации, нежеланием рисковать, склонностью к консерватизму, недоверием к руководству в плане обоснованности перемен, отсутствием мотивации и ресурсов для освоения новых видов деятельности и пр. На организационном уровне сложности внедрения обновлений в структуру и содержание профессиональной деятельности могут объясняться отсутствием альтернатив развития, преобладанием административных рычагов и громоздкостью самой систему государственного управления образованием и др. Нередко руководители образовательных учреждений оказываются в достаточно жёстких условиях, требующих обеспечить высокий темп изменений в организации в соответствии с поставленными государственными задачами, обеспечить высокую степень управляемости и качества организационных изменений, а также не допустить негативных отклонений в социально-психологическом настрое коллектива.

 

Методологические основы деятельности современной организации, требуют характеристики подходов, обеспечивающих формирование рациональной модели управления бизнес-процессами. Выделим некоторые из общепризнанных подходов к управлению организацией. Прежде всего, стоит отметить общенаучные подходы к анализу организационных процессов. В данном отношении, как правило, характеризуются антропологический, социологический и философский подходы к пониманию сущности жизнедеятельности организации [10; 12; 14].

 

Антропологический подход акцентирует внимание на признании производственной культуры как феномена, присущего исключительно человеческой природе. Культура характеризуется как продукт материальной и духовной деятельности человека в процессе исторического развития. Социологический подход подчёркивает специфику уклада, организации жизнедеятельности того или иного сообщества (социума), сложившуюся и общепринятую систему норм, правил, ценностей и традиций, наличие единого языка. Вся многогранность и глубина культуры передается и закрепляется в сознании народов (этносов, наций) в процессе социализации. Философский подход к пониманию сущности культуры связан со смысложизненными характеристиками социума в целом и отдельной личности, в частности, определяет аксиологические основы коллективного взаимодействия.

Для характеристики системы управления организацией важно обратить внимание на совокупность подходов, определяющихся жизненными процессами самой организации.

 

Системный подход предполагает характеристику организации как социальной системы в контексте административных, социально-экономических, нормативно-правовых, коммуникативных, социально-психологических и др. процессов.

 

Стратегический подход обосновывает значимость коллективных целей, ценностей, общепринятых моделей профессионального поведения, способствующих перспективному развитию организации, её адаптации к факторам внешней и внутренней среды, обеспечивающих конкурентоспособность организации в современных социально-экономических условиях.

 

Процессный подход обеспечивает понимание ключевых функций управления в процессе жизнедеятельности организации, достижении основных целей, реализации поставленных задач, закреплении норм и ценностей в коллективном сознании.

 

Нормативный подход предполагает следование нормам, требованиям, регламентам, обеспечивающим эффективность деятельности организации как системы.

 

Поведенческий подход актуализирует значимость индивидуальных и коллективных установок на добросовестное выполнение профессиональных обязанностей, высокой степени ответственности и осознание нравственного долга и нравственной культуры в процессе профессиональной деятельности.

Ситуационный подход предусматривает адекватное использование различных методов управления организацией с учётом конкретной ситуации и возможных её последствиях на качество организационных процессов.

 

Маркетинговый подход акцентирует внимание на аспектах продвижения товаров и услуг в современных условиях развития рыночной экономики, обосновывает требование социальной ответственности и менеджмента качества организации.

 

Мотивационный подход направлен на формирование мощной системы мотивации сотрудников, удовлетворения широкого спектра потребностей, реализуемых в сфере профессиональной деятельности, в частности потребности в признании, общении, самоутверждении, самореализации, достижениях, стабильности, творчестве и др.

 

Сегодня остро ощущается значимость обеспечения новых подходов к управлению организацией и соответственно новых подходов к подготовке современных управленческих кадров, способных создавать условия для развития социально значимых направлений менеджмента — экзистенциального, когнитивного, креативного, формирующих основы персонального менеджмента и ориентированных на анализ и широкое практическое применение методов развития личности сотрудника, эффективного управления и использования интеллектуального, творческого потенциала работника для инновационной деятельности в современных бизнес-процессах [5; 13]. Стремительно меняющийся мир предъявляет высокие требования к современному специалисту и особенно руководителю. Остро ощущается необходимость обеспечения профессиональной конкурентоспособности абсолютно каждого, неравнодушного к перспективам собственного материального и финансового благополучия, стремящегося найти максимально приемлемые варианты реализации профессиональных знаний, способностей, навыков и компетенций [17].

 

Поэтому не случайно значительный интерес, как на индивидуальном, так и на организационно-управленческом уровне вызывают темы, связанные с повышением персональной эффективности, совершенствованием практик применения мощных инструментов развития личности, обеспечения максимально возможной эффективности организационных бизнес-процессов. Современный руководитель призван уделять значительное внимание переосмыслению роли человеческих ресурсов в производственных процессах, осознанию способности человека производить новые знания, не только на основе критического, аналитического, но и креативного мышления.

 

Сегодня не допустимо игнорирование ценности человека как богатого инновационного ресурса в аспекте экономического, социального и культурного развития организации. Значимость творческого потенциала и творческих способностей сотрудников для сферы профессиональной деятельности особенно остро определяется необходимостью высокой степени адаптации организации к изменениям её внешней среды, стремлением к непрерывному обеспечению конкурентоспособности организации, что связано с необходимостью выживания в современном информационном обществе, где многое зависит от скорости обработки информации, формирования и практического воплощения в производственные процессы новых знаний.

 

Сегодня в основе успеха и конкурентоспособности любой организации — способность её сотрудников постоянно развиваться, приобретать новые знания, совершенствовать профессиональную квалификацию и навыки, обеспечивать высокий уровень личной мотивации на непрерывное качественное улучшение результатов всех сфер жизнедеятельности человека, в том числе и профессиональной. Одним из бесспорных достижений современного персонального менеджмента можно признать идею о ценности духовной культуры личности, осознания ею первостепенности, приоритетности и направленности изменений «изнутри» во внешний мир, окружающий человека [17].

 

Процесс развития личности, включая систему персонального, в том числе, экзистенционального, когнитивного и креативного менеджмента определяется спецификой интеллектуального труда, способностью человека выдвигать новые гипотезы, генерировать оригинальные идеи, ставить цели, выявлять наиболее рациональные и эффективные способы их достижения.

 

Одной из наиболее значимых характеристик в системе когнитивного и креативного менеджмента следует признать умение человека систематизировать, анализировать, структурировать информацию, отказываясь от репродуктивной модели мышления, шаблонных, стереотипных подходов к решению профессиональных задач. В современных условиях делается ставка на интеллектуальную творческую деятельность человека с высокой степенью свободы и самомотивации трудовой деятельности, самоорганизации, самоконтроля, осознанием персональной ответственности за процесс и результат труда [8; 17].

 

Одной из проблемных задач современной организации считается создание условий для реализации инновационного потенциала персонала как комплексной характеристики, обеспечивающей возможности работников осуществлять устойчивое развитие организации, содействовать экономическому росту на основе широкого использования современных информационных технологий, знаний, инноваций. Все чаще актуализируются качественные характеристики работников, способствующие созданию и внедрению инноваций:

– непрерывное интеллектуальное развитие, осознанная потребность в приобретении новых знаний, развитие профессиональных компетенций, определяющие степень готовности к инновационной практике;

– совершенствование системы мотивации и, прежде всего, самомотивации трудовой деятельности, стремление человека к самоактуализации, самореализации творческого потенциала в сфере профессиональной деятельности, основанной на неиссякаемой инициативе личности;

– формирование инновационной модели отношения к труду, основанной, прежде всего, на принципах честности, добросовестности, творческой инициативе, качества, восприимчивости к инновациям, вовлечённости в организационные бизнес-процессы;

– признание не только профессиональных, но и личных качеств человека, его направленность, открытость новым идеям, наличие здоровых амбиций, жизненных целей и грандиозных планов, стремление к профессиональному и карьерному росту, готовность обмениваться знаниями, идеями, опытом в интересах общего дела.

 

Формирование и развитие профессиональной культуры во многом определяется позицией руководителя организации. Бесспорно, что руководитель призван быть примером для сотрудников не только как профессионал высокого класса, но и как высоконравственная личность, заслуживающая уважения и доверия коллектива. Он должен обладать широким спектром компетенций, профессиональных и личных качеств, формирующих культуру поведения, знания и навыки в области профессиональной деятельности и организационной культуры [9].

 

Вместе с тем, необходимо выделить значимость функций управления, направленных на формирование системы организационной деятельности, которые определяют комплекс современных профессиональных задач руководителя. В частности это выражается в том, что руководитель является непосредственным организатором трудового процесса всех структур и призван обеспечить эффективность управленческих процессов по решению поставленных задач. Следует особенно выделить ключевые функции руководителя, связанные со сферой организационной культуры, что для современной российской действительности особенно значимо. Это направление деятельности руководителя предполагает нормирование, планирование, организацию, мотивацию, стимулирование, регулирование, мониторинг, контроль служебного поведения сотрудников.

 

Основные функции управления организационными процессами предусматривают выполнение руководителем задач координационного характера:

во-первых, он обеспечивает реализацию представительской функции, то есть представления социально значимых позиций организации и защиты интересов коллектива перед вышестоящими инстанциями и субъектами внешней среды организации в лице деловых партнёров, потребителей, клиентов и др.;

во-вторых, руководитель призван создать эффективную модель мотивационной настроенности сотрудников (мотивационная функция), обеспечивающую высокие показатели результативности труда с учётом требований культуры профессионального поведения;

в-третьих, руководитель выполняет функцию по оказанию необходимой помощи (консультативная функция) подчинённым в решении профессиональных задач на основе организационных норм и требований индивидуального и коллективного труда. Готовность руководителя к выполнению таких функций, качество их исполнения обеспечивают соответствующий рейтинг и авторитет руководителя.

 

Наряду с высоким уровнем профессиональной подготовки руководителя существенное значение в процессе формирования благоприятного социально-психологического климата организации имеют знания в области психологии управления, мировоззренческие ценности и ориентиры его нравственного поведения по отношению к индивидуальным и коллективным интересам и потребностям, интеллектуальным, эмоциональным, физическим, мотивационным запросам сотрудников. Нарушение основных принципов культуры деловых отношений неминуемо ведёт к возникновению напряжённой социально-психологической атмосферы, конфликтам, стрессам, снижению мотивации трудовой деятельности.

 

Неотъемлемой частью профессионализма руководителя считается культура профессионального поведения. Она определяется общим уровнем интеллектуального развития, эрудицией, совокупностью личных интересов, уровнем образования и воспитания. Общепринятые нормы и правила организационной культуры находят выражение, как в сфере профессиональной деятельности, так и в плане повседневного делового общения.

 

Культура деловых отношений и профессиональная культура руководителя включает следующие компоненты.

 

Во-первых, знания в области организационной культуры, организационного поведения, психологии управления, обеспечивающие применение механизмов формирования эффективных моделей деятельностного и коммуникативного поведения в организации, способствующие профилактике конфликтов, дестабилизации организации.

 

Во-вторых, умение выстраивать конструктивные коммуникации, а также навыки формирования доброжелательной, доверительной атмосферы открытого делового общения, способность адекватно воспринимать невербальную информацию, объективно оценивать характер взаимоотношений в коллективе. Кроме того, руководитель должен поддерживать стремление сотрудников выявлять возникающие сложности и проблемы, принимать меры по их разрешению, а не замалчиванию, создавая видимость благополучия. Субординация в должностном плане не должна препятствовать доступу к руководителю, желанию выявить причины проблем и принять меры своевременного реагирования в конкретной ситуации. Руководитель не только может, но при определённых ситуациях

повышенного риска обязан лично вмешаться в ситуации с целью разрешения деловых и морально-психологических проблем организации.

 

В-третьих, владение навыками конструктивной критики содержания профессиональной деятельности, как отдельных сотрудников, так и структурных подразделений. Профессиональная и повседневная практика формальных и неформальных коммуникаций убеждает в значимости этой характеристики и способности межличностного и коллективного взаимодействия. Безусловно, в профессиональной сфере без критики невозможно обойтись. Однако руководителю, наделённому соответствующими должностными полномочиями, следует быть корректным, объективным, конструктивным при критике действий подчинённых. Важно соблюдать принципы этики делового общения, не ущемляя статуса и чувства собственного достоинства сотрудников.

 

В-четвёртых, умело сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, в сфере профессиональной деятельности содействовать благоприятной социально-психологической атмосфере, заботиться о мотивации трудовой деятельности сотрудников, искренне радоваться их удачам, помогать справиться с ошибками и проблемами. Особое внимание уделять задачам социального развития организации с учетом персональных достижений, позиций, обеспечивая справедливое вознаграждение за труд.

 

Профессиональное поведение руководителя неразрывно связано с ключевыми характеристиками организационной культуры, которые находят воплощение в специфике стиля руководства и делового общения [15]. Однако имеют место универсальные нормы этичного поведения руководителя. Этика и этикет профессионального поведения руководителя предусматривают необходимость целенаправленной работы по формированию сплочённого коллектива на основе высоких ценностных приоритетов и нравственных норм профессиональной деятельности, что содействует атмосфере психологического комфорта.

 

Руководителю важно делать акцент на доверии, необходимости добросовестного и ответственного отношения сотрудников к труду и самому придерживаться данного принципа. Руководителю не следует игнорировать проявления халатности, отсутствия дисциплины и исполнительности. В любых ситуациях руководитель должен сохранять самообладание, быть вежливым. Стоит помнить, что психологически лучше воспринимаются поручения в форме просьбы, чем приказа. Система вознаграждения должна быть обоснованной, объективной и справедливой. Нравственное поощрение сотрудников может быть не менее эффективным, чем материальное, финансовое. Руководителю не стоит быть скупым на заслуженную благодарность сотрудникам.

 

Система коммуникаций в организации предусматривает служебную субординацию и этикет. Соответственно взаимодействие с руководителем выстраивается «по вертикали», то есть на основе иерархии, признания статуса и должностного положения. Поэтому необходимо обратить внимание на нормы и правила поведения подчинённых в процессе общения с руководителем. Они предусматривают проявление по отношению к руководителю уважения, вежливости, соответствующих форм приветствия и благодарности и др. Общение характеризуется официальным стилем, корректностью, выдержанной дистанцией. Сотруднику стоит быть внимательным к мнениям, пожеланиям, просьбам и требованиям руководителя. Следует помнить о возложенной ответственности за выполнение поручений, качество работы. В организации руководитель причастен не только к взаимоотношениям «по вертикали». Он не должен исключать из поля зрения и систему взаимодействий между коллегами. Основополагающими в этом отношении являются принципы социального равенства, взаимного уважения, вежливости, доброжелательности, признания профессионализма. Деловая культура призвана обеспечить плодотворное сотрудничество, порядок, дисциплину.

 

Безусловно, руководитель обеспечивает функции формирования и развития организационной культуры. Его поведение, личный пример является мощным инструментом закрепления системы коллективных норм, правил, ценностей деловой культуры. Все сотрудники должны выполнять служебные функции, действуя в интересах организации, в рамках прав и обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением, должностной инструкцией, поручениями и распоряжениями руководства. Стиль, манера поведения и общения должны быть направлены на сохранение и повышение имиджа и авторитета организации.

 

Профессиональная культура руководителя предусматривает освоение ключевых принципов эффективных коммуникаций. В сфере профессиональной деятельности руководителя общение обеспечивает взаимопонимание и взаимодействие людей, направленное на достижение общих целей и совместное решение профессиональных задач, создаёт условия для профессиональной самореализации, самосовершенствования, обеспечивает психологический комфорт, способствует удовлетворению интеллектуальных и творческих потребностей человека в самореализации и др.

 

Деловое общение характеризуется как процесс взаимосвязи, взаимодействия, восприятия и обмена информацией, знаниями, навыками, опытом, призванный обеспечить совместную продуктивную деятельность и направленный на достижение поставленных целей организации. Отметим некоторые принципы делового общения, призванные обеспечить эффективность бизнес-процессов:

– принцип кооперации как коллективная форма коммуникативного взаимодействия;

– принцип достаточности информации, необходимый для принятия соответствующих решений, выработки мнений, организации деятельности;

– принцип качества (достоверности, объективности) информации;

– принцип целесообразности, соответствующий коллективным целям и интересам;

– принцип ясности, основанный на рациональных методах интеллектуальной деятельности;

– принцип взаимопонимания, предполагающий адекватное восприятие вербальной и невербальной информации;

– принцип доброжелательности, приветливости, внимательности по отношению к сотрудникам;

– принцип грамотности речи (устной и письменной) и культуры общения;

– принцип пунктуальности, требующий своевременной и регламентированной коммуникации, рационального использования временных ресурсов;

– принцип конфиденциальности, предусматривающий деликатное отношение к информации, предназначенной для служебного использования, следование интересам организации, содействие её позитивному имиджу и др.

 

Важно заметить, что подобно стилям управления выделяются авторитарный, либеральный и демократический стили общения. Авторитарный стиль общения характеризуется стремлением одного собеседника навязать свою точку зрения, установку другому, подавляя его авторитетом, статусом, категорически не принимая во внимание другие аргументы и мнения. Либеральный стиль коммуникативного взаимодействия обычно присущ слабохарактерным, недостаточно компетентным в сфере профессиональной деятельности людям, готовым идти на поводу у других, пытаясь избежать ответственности. Демократический стиль общения признан как наиболее эффективный в процессе коллективного решения задач, способствующий проявлению инициативы, непрерывному профессиональному развитию и личностному росту всех участников трудовой деятельности.

 

Система деятельностного и коммуникативного поведения в системе современных бизнес-процессов фиксирует универсальную должностную модель поведения, как руководителя, так и любого сотрудника организации. Структурно эта модель включает следующие характеристики:

– профессиональные задачи, которые следует выполнять должностному лицу;

– обязанности специалиста;

– права, которыми наделяется сотрудник для эффективного исполнения обязанностей;

– ресурсы, необходимые для осуществления профессиональной деятельности;

– ответственность, принимаемая специалистом с целью обеспечения качества работ;

– подотчётность сотрудника вышестоящему должностному лицу для эффективного регулирования трудовой деятельности;

– внутриорганизационные обязательства перед руководителями и специалистами других структурных подразделений;

– обязательства перед социальными партнёрами — поставщиками, заказчиками, клиентами, покупателями и др.

 

Как видим, спектр требований к профессиональной и общей культуре личности руководителя достаточно широк. Соответственно актуализируется значимость компетентстного подхода к подготовке профессиональных управленческих кадров, становлению и развитию общей и управленческой культуры специалиста. В этом отношении необходимо подчеркнуть значимость развития базовых организационных компетенций, отражающих сущность миссии, философии, стратегии, целей и ценностей организации. Они определяют содержательные характеристики деловых и личностных качеств, как руководителя, так и сотрудников. Кроме того важно отметить совокупность управленческих компетенций, к числу которых относят организационно-управленческую, экономическую, правовую, политическую, нравственную культуру руководителя, а также совокупность деловых, организаторских и лидерских качеств руководителя.

 

Не менее значимым наряду с компетентностным подходом в процессе подготовки и развития современных управленческих кадров следует признать экзистенциальный и аксиологический подходы. Эти подходы акцентируют внимание на значении личных жизненных и профессиональных целей и ценностей, переживаний и личного опыта, связанного с возможностью самореализации в сфере профессиональной деятельности.

Цели являются неотъемлемой частью процесса планирования и координации деятельности организации. Многообразие направлений деятельности организации определяет многообразие её целей, достижение которых обеспечивается индивидуальными результатами труда конкретного сотрудника, группы и коллектива в целом.

 

Особого внимания заслуживает рассмотрение основных типов целей личности и организации индивидуальной трудовой деятельности:

– цели производственные, связанные с качественным и эффективным выполнением работником личных должностных обязанностей;

– цели личностные, связанные с индивидуальными потребностями профессионального развития и самореализации в сфере профессиональной деятельности;

– цели статусные, объединяющие власть, авторитет, престиж, самоутверждение и признание в коллективе;

– цели социальные, вызываемые общественным характером жизнедеятельности людей, связанные с потребностями в соучастии, сопереживании, общении, социальной поддержке и др.;

– цели оптимизационные, имеющие склонность в соответствии с потребностями, объективными и субъективными условиями и обстоятельствами.

 

Личные цели должны соотноситься с организационными целями на всех уровнях и обеспечивать их достижение.

 

Наряду с целями не менее значимой характеристикой организационной и личной культуры являются ценности. Ценности определяют процесс удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей. Систему ценностей организации можно классифицировать следующим образом:

 

Классификация ценностей по характеру воздействия:

– Основополагающие, определяющие характер деятельности организации и основные принципы ее функционирования, создающие определенный образ (имидж) организации

– Общие, то есть цели, ради которых создана организация, определяющие ориентацию на потребителя (клиента) и предоставление качественной продукции, товаров, услуг.

– Индивидуальные, в частности дисциплина, ответственность, исполнительность, инициативность, новаторство, преданность организации, то есть ценности, которые поддерживают порядок и направляют коллектив на продуктивную работу.

 

Классификация ценностей по функциям организации:

– Интегрирующие, то есть отражающие сущность миссии организации, определяющие значимость организационного порядка, профессиональной квалификации, внедрения инноваций, роста благосостояния сотрудников, поддержания благоприятного нравственно-психологического климата организации.

– Дифференцирующие, характеризующие роль иерархии, субординации, власти, лидерства, статуса и пр.

– Позиционирующие, закрепляющиеся в символике, стиле поведения, внешнем облике сотрудников и др.

 

Классификация ценностей по текущему и перспективному положению дел:

– Позитивные, значимые в настоящее время и в перспективе, предполагающие ориентацию на достижение целей организации.

– Негативные, отрицательно влияющие на эффективность организации, имеющие место в настоящем, но требующие ликвидации в будущем.

– Ценности, отсутствующие в настоящем, но значимые для перспективного развития организации и требующие внедрения в новых моделях поведения сотрудников.

 

Система целей и ценностей индивидуального и коллективного труда лежит в основе креативного подхода к подготовке и развитию профессиональных и управленческих кадров. В последнее время в сфере бизнеса исключительную популярность получила теория потока, разработанная американским психологом М. Чиксентмихайи [18]. Он убеждён, что состояние творческого «потока» связано с удовлетворением и радостью от процесса и результата труда. Это состояние возникает, когда человек всецело погружается в деятельность, абсолютно и искренне вовлечён в процесс индивидуального или коллективного труда.

 

Для достижения состояния творческого потока необходимы определённые организационные и мотивационные условия. К ним можно отнести:

– вызов со стороны конкретной ситуации, сложность и амбициозность поставленных задач;

– способность сотрудника сосредоточится на поставленной задаче, добиться максимальной концентрации на процессе её решения;

– практическое применение моделей постановки и достижения целей (например, модели SMART, GROW и др.);

– наличие ощущения востребованности сотрудника, отдачи от результатов его работы, получение конкретных результатов в процессе текущей деятельности;

– возможность полного погружения людей в работу, наличие комфортных условий труда и отсутствие отвлекающих факторов;

– возможность контролировать ситуацию, процесс, наличие всех необходимых ресурсов для качественного выполнения работ;

– полная самоотдача сотрудника в работе, наличие чувства самозабвения, погружённости в процесс;

– психологическое ощущение остановки времени, субъективного его восприятия (ускорения или замедления).

 

Для талантливых, креативных сотрудников и руководителей достижение состояния «потока» становится особой ценностью, связанной с удовлетворением потребностей в профессиональной самореализации, признании, общении, самоутверждении, в высоких достижениях, эмоциональном напряжении и риске, престиже, новизне, творчестве, радости и удовольствии от процесса и результата труда и пр.

 

Не менее интересными с точки зрения внедрения креативного подхода в процесс подготовки управленческих кадров являются взгляды известного английского художника дизайнера, педагога и бизнес-консультанта Р. Джадкинса [6]. Особое внимание он уделяет развитию креативного мышления и применению креативного подхода в таких сферах деятельности как финансы, банковское дело, страхование, бухгалтерский учёт, академическая наука, сфера управления и др. По его мнению, именно в таких нетрадиционных на первый взгляд сферах вопреки общественному мнению применение креативного подхода очень часто оказывается эффективным, способствует раскрытию творческого потенциала сотрудников и руководителей организаций, приводят к неожиданным решениям в процессе решения повседневных профессиональных задач. Он подчёркивает, что творческое мышление полезно в любой сфере деятельности и способно обогатить нашу личную и профессиональную жизнь. Креативное мышление может быть применено к решению любой задачи или проекту. Одно из главных условий развития креативности личности — отказ от пассивности и рутинного восприятия окружающей действительности. По его мнению, главное различие между успешными новаторами и теми, кто терпит неудачу, заключается в приверженности к «самоулучшению». Успешные люди значительное внимание уделяют саморазвитию и значительное количество времени отводят именно «творческому улучшению».

 

Экзистенциальное и креативное начало обеспечивают значимость когнитивного (познавательного) подхода к подготовке управленческих кадров. Он ориентирован на создание необходимых условий для непрерывного профессионального развития, повышения квалификации, проявления инициативы, закрепление ценности инноваций к управлению человеческими ресурсами.

 

Поиск наиболее эффективных моделей управления человеческими ресурсами основан на признании человека в качестве главной ценности и достояния любой организации, стремящейся к процветанию на протяжении долгих лет. Уникальным примером подобной практики является японская модель непрерывного совершенствования организационных бизнес-процессов Кайдзен [7]. Эта технология базируется на осознании исключительно значимой роли знаний, креативности, эмоционально-волевых и социально-психологических характеристик личности в организации индивидуального и коллективного труда. Основные приоритеты технологии Кайдзен связываются с мотивами личности в процессе труда. Они объединяют ценность и уважение человека, творчество, как саму суть концепции Кайдзен, а также систему достойного вознаграждения за труд. Все чаще звучат идеи о создании совершенной концепции бизнеса, которая соединит в себе систему западных и восточных ценностей. Новый синтез и синергия западной и восточной мысли способны обеспечить мощный импульс совершенствования системы инновационного управления персоналом, прежде всего внедрения модели профессионального человеческих ресурсов организации.

 

Таким образом, новые социально-экономические реалии изменили отношение к сущности трудовых процессов, осмыслению роли человеческих ресурсов в условиях развития рыночной экономики. Организация современных бизнес-процессов требует инициативы, самодисциплины, высокой мотивации, направленности личности на систему целей и ценностей организации, в основе которой — ориентация на потребителя, экономическая и социальная эффективность профессиональной деятельности, политика качества и пр. Безусловно, для внедрения подобной модели организации труда требуется готовность не только персонала, прежде всего руководства организации. Как известно, самые сложные задачи по управлению организацией определены необходимостью и значимостью изменения сознания людей. Изменение сознания, эмоционального состояния сотрудников, социально-психологической атмосферы неминуемо требует новых моделей поведения, основанных на доверии, открытости, честности, доброжелательности, ответственности. Инновационное поведение предполагает освоение новых ролей. Лидерство и командные технологии — повседневная практика в системе эффективного управления человеческими ресурсами.

 

Современная экономика нуждается в новых идеях, нестандартных решениях, уникальных подходах, которые могут реализовать люди, обладающие высоким уровнем мотивации трудовой деятельности, наделённые творческим, инновационным потенциалом, нацеленные на достижение высоких показателей в процессе и результате труда. Поэтому не случайно мы наблюдаем стремительно возрастающий интерес к осмыслению новых подходов к подготовке управленческих кадров, в частности экзистенциального, аксиологического, креативного, когнитивного,

способных обеспечить высокое качество менеджмента в современной организации.

 

Библиографический список:

 

1. Блинов, А.О. Роль государства в организации когнитивного менеджмента [Текст] / А.О. Блинов // Вестник Ассоциации ВУЗов туризма и сервиса. 2012. № 1. С. 87-94.

2. Блинов, А.О. Стратегический менеджмент российского образования: угрозы и проблемы [Текст] / А.О. Блинов // Актуальные вопросы современной науки. 2013. № 1. С. 31-36.

3. Блинов, А.О. Нравственные проблемы бедности в России. Экономический ракурс [Текст] / А.О. Блинов // Мир новой экономики. — 2014. — № 1. — С. 35-41.

4. Блинов, А.О. Концептуальные основы формирования нравственной культуры бизнес-процессов в современной организации [Текст] / А.О. Блинов, Лыскова И.Е. // Экономика и предпринимательство. 2016. № 2-1 (67-1). С. 931-937.

5. Блинов, А.О. Персональный менеджмент в процессе современного реинжиниринга человеческих ресурсов [Текст] / А.О. Блинов, Лыскова И.Е. // Экономика и предпринимательство. 2016. № 3-1 (68-1). 1 (67-1). С. 622-626.

6. Джадкинс Р. Искусство креативного мышления [Текст] / Р. Джадкинс; пер. с англ. П. Миронова. — М.: Азбука Бизнес, Азбука Аттикус, 2016. — 432 с.

7. Имаи, М. Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний [Текст] / М. Имаи / Пер. с англ. 8-е изд. — М.: Альпина Пабишер, 2015. — 274 с.

8. Кови, С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности [Текст] / С.Р. Кови. Пер. с англ. 10-е изд. — М.: Альпина Пабишер, 2015. — 396 с.

9. Кови, Ст.Р. Восьмой навык: От эффективности к величию[Текст] Ст.Р. Кови / Пер. с англ. 9-е изд. — М.: Альпина Пабишер, 2014. — 408 с.

10. Лыскова, И.Е. Философские и социологические корни персонального менеджмента [Текст] / И.Е. Лыскова // В мире научных открытий / Социально-гуманитарные науки. — Красноярск: Научно-инновационный центр, — 2014. — № 7.2 (55). — С. 757–776.

11. Лыскова, И.Е. Бережливость как социокультурный феномен [Текст] / И.Е. Лыскова // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. Сборник статей по материалам XLXIII Международной научно-практической конференции. — Новосибирск: Изд. «СибАК», — 2015. — № 4 (48). Часть I. — С. 49–57.

12. Лыскова, И.Е. Нравственная ответственность и нравственная свобода в аспекте персонального менеджмента [Текст] / И.Е. Лыскова // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития: сборник материалов XX Международной научно-практической конференции / Под общ. Ред. С.С. Чернова. — Новосибирск: Издательство ЦРНС., — 2015 . — С. 13-17.

13. Лыскова, И.Е. Психологический аспект персонального менеджмента [Текст] / И.Е. Лыскова // Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития». 24-27 ноября 2015 г.: Материалы Пятнадцатой юбилейной международной научно-практической конференции.– СПб.: Изд-во ИМЦ «НВШ-СПб», 2015. С. 188-194.

14. Лыскова, И.Е. Нравственная культура личности в аспекте этики деловых отношений [Текст] / И.Е. Лыскова // Проблемы экономики и менеджмента. — 2015. — № 11 (51). — С. 11-15.

15. Лыскова, И.Е. Основные задачи развития делового общения в современной организации [Текст] / И.Е. Лыскова // Проблемы экономики и менеджмента. — 2016. — № 1 (53). — С. 4-9.

16. Робинс, Л. История экономической мысли. Лекции в Лондонской школе экономики [Текст] / Л. Робинс. пер. с англ. Н.В. Автономовой под ред. В.С. Автономова. — М.: Изд. Института Гайдара, 2013. — 496 с.

17. Рыженкова И.К. Профессиональные навыки менеджера: Повышение личной и командной эффективности [Текст] / И.К. Рыженкова. — 2 изд. — М.: Эксмо, 2016, — 272 с.

18. Чиксентмихайи, М. Поток: психология оптимального переживания [Текст] / М. Чиксентмихайи. пер. с англ. 4-е изд. — М.: Смысл; Альпина нон-фикшн, 2015. — 461 с.