Аналитика, ЕС – Балтия, Круглый стол, Латвия, Образование и наука, Право, Рынки и компании, Рынок труда

Балтийский курс. Новости и аналитика Пятница, 29.03.2024, 06:47

Трансформация парадигмы трудового права Латвии в постиндустриальную эпоху

Александр Байков, доктор юридических наук, Даугавпилсский университет, 24.04.2012.версия для печати
Воздействие экономического кризиса на предприятия, занятость и достойный труд, наслоившегося в Латвии на предшествовавший ему перегрев экономики, приобрело угрожающие размеры. Еще в феврале 2009 года Восьмое Европейское региональное совещание, выработавшее ответные политические меры в связи с экономическим кризисом в контексте обеспечения достойного труда в Европе и Центральной Азии, предположило, что спад в лучшем случае достигнет своей низшей точки, как минимум, в конце 2009 года, а восстановление экономики, вероятно, начнется медленными темпами в 2010 году.

Статья публикуется в рамках Круглого стола-семинара «Закончился ли кризис в Балтийских странах: желаемое и действительность»», который состоится в Балтийской международной академии (БМА) 25 апреля 2012 года. Его организаторы: БМА, интернет-журнал The Baltic Course, Конфедерация работодателей Латвии и Дипломатический экономический клуб (DEC).

 

1. Программа достойного труда и генезис трудового права в условиях экономического кризиса

 

Воздействие экономического кризиса на предприятия, занятость и достойный труд, наслоившегося в Латвии на предшествовавший ему перегрев экономики,  приобрело угрожающие размеры. Еще в феврале 2009 года Восьмое Европейское региональное совещание, выработавшее ответные политические меры в связи с экономическим кризисом в контексте обеспечения достойного труда в Европе и Центральной Азии, предположило, что спад в лучшем случае достигнет своей низшей точки, как минимум, в конце 2009 года, а восстановление экономики, вероятно, начнется медленными темпами в 2010 году1. В отношении Латвии этот прогноз, по всей видимости, не оправдался, хотя и тогда он выглядел излишне оптимистичным. В сложившихся социально-экономических условиях ключевой обязанностью МОТ и ее трехсторонних участников является наполнение ответных политических мер по восстановлению экономики мерами по расширению занятости. В этой связи огромное значение придается: (1) предупреждению нанесения длительного ущерба продуктивности рабочей силы и сохранению инвестиций в повышение уровня ее производительности; (2) обеспечению надежной защиты наиболее уязвимых групп работников и недопущению их вытеснения с рынка труда; (3) полноценному использованию социального диалога для обмена информацией и разработки ответных политических мер2.

 

В соответствии с конвенцией МОТ, понятие достойного труда включает в себя четыре компонента, которые отражены в следующих стратегических целях: (1) реализации трудовых прав, в особенности сформулированных в Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации, принятой МОТ в 1998 году; (2) содействие занятости; (3) принятие основных мер социальной защиты для предотвращения и компенсации потерь заработной платы; (4) поддержка социального диалога между правительствами, работниками и работодателями в целях регламентации условий труда и развития социальной политики3.

 

Реализация вышеназванных целей предполагает дальнейшее совершенствование действующего законодательства о труде и, прежде всего, в части разработки юридических конструкций, позволяющих гибко реагировать на изменяющиеся социально-экономические условия. Учитывая, что индивидуальные трудовые права реализуются в рамках трудового договора, а реализация коллективных трудовых прав не в последнюю очередь определяется состоянием разработанности этого правового института, очевидно, требуются дальнейшие шаги по разработки теории трудового договора и наполнению этого института положениями, адекватными современным социально-экономическим реалиям. Как базовая для трудового права конструкция трудовой договор объединяет все структурные элементы этой отрасли права (рабочее время и время отдыха, заработная плата, трудовые споры и т.д.).

 

Нельзя не отметить также еще одного значимого обстоятельства. Сформированная наукой и практикой в XX веке конструкция трудового договора — это достояние индустриального и лишь частично постиндустриального общества. XXI век — это эпоха информационного общества, которой будет присуща новая общественная организация труда, основные параметры которой еще только вырисовываются. В этой связи важно подчеркнуть, что ставшая традиционной конструкция трудового договора порой явно не соответствует вызовам постиндустриального и тем более информационного общества и далеко не в полной мере соответствует требованиям общественной организации труда. Как справедливо отмечал И.Я.Киселев переход к информационному обществу породил в странах Запада кризис трудового права, а в этой связи «некоторые юристы, социологи, политики констатируют, что в складывающейся социальной среде постиндустриального общества трудовому праву просто не выжить и оно, в конечном счете, обречено, или, по крайней мере, его существование как самостоятельной отрасли находится под серьезной угрозой», Но как далее отмечал автор «в XXI в. трудовое право преодолеет трудности, заново определит свою нишу, усовершенствует инструментарий и возродится на новой основе»4.

 

Одной из тенденций развития трудового права в условиях экономической глобализации, основанной на торговой политике Всемирной торговой организации, которая привела к более жесткой конкуренции в обстановке постоянных технологических изменений, слияния компаний, географического перемещения предприятий, обеспечения свободы перемещения трудовых ресурсов, и наиболее ярко проявившей себя в последние годы, является широкое распространение нестандартной занятости и, соответственно, не укладывающихся в классическую схему, так называемых «нетипичных» трудовых договоров и трудовых отношений и в этой связи подвижности, гибкости, разнообразия организационно-правовых форм найма рабочей силы, т.е. реализации концепции гибких форм занятости, которая в юридическом аспекте находит свое проявление в «…использовании новых форм организации труда, возникновении нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством»5

 

Постепенно меняется облик работника, увеличивается количество «белых» и «золотых воротничков», более образованных и профессионально подготовленных, не нуждающихся в традиционной защите, способных самостоятельно отстраивать свои интересы, вести переговоры с работодателем о наиболее благоприятных условиях занятости6. Такие работники зачастую стремятся приобрести независимый статус или работу на условиях неполного рабочего времени, что позволяет им состоять в нескольких трудовых отношениях и трудиться на нескольких работодателей. Отдельные категории работников сознательно выбирают неполную занятость. Например, если еще недавно в Японии доминировала традиция пожизненного найма, то сегодня ее использует менее половины компаний7. В то же время уменьшение спроса на рынке труда на рабочую силу заставляет работника быть «гибким».

 

Модель трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, безраздельно господствовала до 70-х годов прошлого века, когда появились первые ростки атипичных форм занятости, характеризующиеся либо отсутствием, либо модификацией отдельных классических признаков трудовых отношений и, соответственно, появлением, а в дальнейшем стремительным распространением нетипичных трудовых договоров. Со всей определенностью следует подчеркнуть, что традиционное трудовое право не в состоянии в полной мере учесть и реагировать на происходящие в экономике, на рынке труда изменения, что вызывает необходимость усиления гибкости правового регулирования труда и, соответственно, модернизации трудового законодательства. Гибкость правового регулирования труда связана с возможностями работников и работодателей в договорном порядке устанавливать условия труда, отличающиеся от предусмотренных действующим трудовым законодательством. Следовательно, нормы трудового права должны носить преимущественно диспозитивный характер, позволяющий учесть и реализовать интересы участников трудовых отношений, должно изменяться соотношение норм, принятых в централизованном порядке, и локальных норм в пользу последних. Потребность в гибкости правового регулирования труда, обусловленная необходимостью приспособления к различным обстоятельствам и ситуациям, неизбежно приводит к изменению содержания трудового договора. Как отмечал П. ван дер Чейден «трудовой договор с его более или менее взаимно установленными правами и обязанностями постепенно трансформируется в более открытые свободные, постоянно эволюционирующие юридические отношения»8.

 

Таким образом, к расширению атипичной занятости и, соответственно, нетипичных договоров приводит действие таких факторов, как: сочетание рыночных механизмов, технологических нововведений, перемен в стратегии управления бизнесом, способствующее дерегулированию рынка труда, изменившееся положение работников.

 

Наиболее распространенными формами атипичной занятости (варианты отклонений от типичной занятости или типичной модели трудового договора) в настоящее время являются: (1) срочный трудовой договор, включая такую его разновидность, которая предполагает обязанность работодателя обеспечить обучении/переобучение работника; (2) частичная занятость или договоры, заключаемые на неполное время, разновидностями которых являются соглашения о разделении рабочих мест, договоры на замещение; (3) договоры с надомниками, телеработниками, фрилансерами; (4) работа по вызову.

 

Атипичные формы занятости вызывают ослабление социальной защиты работников, нередко ведут к ухудшению условий труда, возможной дискриминации работников в отношении заработной платы, карьерного роста, нестабильности их положения. Определенные негативные последствия возникают и для работодателей, в числе которых можно назвать такие, как: худшая профессиональная подготовка работников, что может привести к снижению качества работы и качества выпускаемой продукции, предоставляемых услуг; дополнительные сложности в управлении; рост косвенных издержек, являющихся следствием низкой производительности труда; увеличение расходов на профессиональную подготовку работников; более низкое чувство заинтересованности и прилежания работников.

 

Социальный заказ на разработку моделей правового регулирования атипичной занятости, новых форм организации труда обусловлен происходящими под влиянием процессов глобализации, технического прогресса изменениями на рынке труда, который, очевидно, не в состоянии будет обеспечить тех гарантий занятости, которые существовали раньше. Отсюда необходимо развивать новые гарантии в отношении занятости, доходов и социальной защиты9. Тем не менее, европейская модель занятости в целом тяготеет к сочетанию стабильных рабочих мест, «стандартной» занятости, опосредуемой трудовыми договорами, заключаемыми на неопределенный срок, и признанию положительного влияния гибкости на занятость10. Нельзя не согласиться с экспертами в МОТ в том, что «…определенный уровень гибкости труда приемлем в тех случаях, когда он не разрушает стандартных трудовых отношений и опирается на гарантии рынка труда, что обеспечивает защиту при переходе на другое место работы, поскольку это способствует укреплению благополучия работника, а не его разрушению … Правительства должны формировать эффективную систему гарантий рынка труда, основанную на политике в области труда, а также в первую очередь на труде, и только затем — на социальной защите»11. На настоятельную необходимость обеспечения гибкости в регулировании условий труда путем принятия необходимых нормативно-правовых актов, регулирующих, в том числе и отношения, возникающие по поводу коллективного увольнения работников в силу причин экономического характера, ориентируют и вышеупомянутые Конвенция и Рекомендация. В качестве примера можно привести принятый в Нидерландах в 1999 г. Закон «О гибкости и стабильности», в котором на предприятиях, ощутивших на себе воздействие неблагоприятных факторов, допускается внешнее изменение условий труда в части введения гибкого рабочего времени, легкости найма и увольнения работников12.

 

Новые формы занятости и виды трудовых договоров не отрицают классическую конструкцию трудового договора, характеризуемой личностным, имущественным и организационным признаками. Их отличие от традиционной модели сводится к отсутствию или модификации одного или нескольких признаков. Сказанное подтверждает настоятельную необходимость дальнейшего исследования юридической конструкции трудового договора.

 

Право на труд реализуется в, первую очередь, через трудовой договор. Право на труд обычно характеризовалось как субъективное право, которое, как и любое иное субъективное право, обладает свойством притязательности и в этой связи подлежит судебной защите13.  Противоположную позицию занимали известные цивилисты С.Н. Братусь, Ю.К. Толстой, трудовик Л.Я. Гинцбург, который, в частности, утверждал право на труд в качестве элемента трудовой правоспособности граждан и, развивая эту мысль писал о том, что равное для всех конституционное право на труд «не может включать возможность правопритязания к конкретному предприятию. Отказ организации в приеме на работу есть реализация права этой организации на подбор необходимых ей кадров»14.

 

Традиционно считается, что трудовое право выделилось из гражданского права и, следовательно, трудовой договор представляет собой разновидность гражданско-правового договора. Однако это не так. На самом деле трудовое право сформировалось на стыке нескольких отраслей права и в первую очередь, гражданского и полицейского (административного), органично совмещая в себе частные и публичные начала. Поэтому в трудовом договоре наряду с частной, велика роль и публичной составляющей. Сказанное означает, что, как верно отметили А.М. Лушников и М.В. Лушникова трудовые договоры скорее относятся «… к сфере не частного, а социального права как области пересечения частного и публичного права»15. Вместе с тем нельзя отрицать той огромного влияния, которое конструкция гражданско-правового договора оказала на формирование института трудового договора. Кроме того, нельзя не учитывать, что и ныне гражданское право остается основой юридической науки16.

 

Отталкиваясь от положений 15 раздела Гражданского Закона Латвийской Республики (в дальнейшем — ГЗ) «Требования, вытекающие из трудовых отношений»17, включающего в себя подраздел «Трудовой договор», представители гражданского права Латвии нередко трудовой договор относят к числу гражданско-правовых договоров. Именно так он расценивается доктриной некоторых индустриально-развитых стран Запада. Например, в Германии он рассматривает как договор оказания услуг18 и также как в Италии, ряде других стран регулируется гражданскими кодексами. В правовой доктрине  Латвии принято считать, что одним из источников трудового права является гражданское законодательство (ст.ст. 2178- 2195 ГЗ). В этой связи они задаются риторическим вопросом: каким нормам ГЗ принадлежит постоянное, а каким ограниченное значение в регулировании трудовых правоотношений19? Некоторые из них идут еще дальше, провозглашая трудовое право в целом в качестве специальной подотрасли гражданского права20. Хотя трудовое и гражданское право, безусловно, имеют общую цивилистическую основу, но присущие трудовому праву отличия: наемный труд, который не сводится ни к одному объекту гражданско-правового регулирования, существующие в неразрывном единстве личный, имущественный и организационный характер трудового правоотношения, характерный для трудового отношения зависимый характер труда, не дают основания не только для отождествления, но даже и для заимствования трудовым правом гражданско-правовых конструкций. Представляется, что вольно или невольно, но именно в этом значении определял трудовой договор известный ученый-цивилист В.И. Синайский, по мнению которого в соответствии с трудовым договором одна сторона обещает другой стороне предоставлять свой труд в течение определенного или неопределенного времени за вознаграждение в чужом хозяйстве21.

 

Попутно следует отметить, что ряд ученых-трудовиков пытаются использовать конструкцию гражданско-правовых сделок, приспособив ее к специфике трудового права в виде трудовых сделок22. Одновременно вряд ли можно признать обоснованными попытки некоторых авторов утверждать наличие в сфере правового регулирования труда односторонних сделок23, которые, очевидно, имеют исключительно гражданско-правовой смысл.

 

Несмотря на то, что  постоянно предпринимаются попытки формирования общеправовой теории договоров24, данная проблема к настоящему времени достаточно подробно разработана только в гражданском праве25. Нельзя не согласиться с М.В. Лушниковой и А.М. Лушниковым в том, что «…наиболее актуальным является разработка отраслевого учения о договорах»26.

 

Одной из наиболее значимых проблем, порождающих на практике многочисленные споры, является прекращение трудового договора. Прекращение трудового договора наряду с понятиями «расторжение трудового договора», «увольнение» обозначает окончание действия трудового договора, прекращение действия субъективных трудовых прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Практически во всех исследованиях проблем прекращения трудового договора главенствующей была идея обеспечения юридических гарантий трудовых прав работника при увольнении. В советский период к числе юридических гарантий стабильности трудовых отношений, как правило, относили такие, как: (1) исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора; (2) обязательность согласования увольнения с профсоюзом; (3) специальные гарантии для отдельных категорий работников (женщины, выборные профсоюзные работники, несовершеннолетние) (4) судебная защита и восстановление на работе незаконно уволенных работников27. Но поскольку исчерпывающий перечень оснований связывает свободу и инициативу сторон трудового договора и в новых экономических условиях вступает в противоречие в ситуациями, которые заранее предвидеть невозможно, Р.З. Лившиц обоснованно указывал на то, что «сама по себе идея ограничения свободы администрации в увольнении работников должна быть сохранена при всех условиях … Но проведение этой идеи следовало бы связать с иными правовыми средствами … Гораздо логичнее указать в качестве основания не конкретную ситуацию, а ту причину, которая ее вызвала»28. Эти причины, по мнению цитируемого автора, можно было бы свести к трем: (1) изменения в организации производства; (2) несоответствие работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны (отсутствие необходимой квалификации и др.); (3) виновные действия работника. Такой подход, предполагающий закрепление в законодательстве открытого перечня оснований прекращения трудового договора и необходимости обоснованного увольнения, представляется более чем оправданным и соответствующим реалиям рыночной экономики, особенно ярко и последовательно проявляющимся в кризисных условиях. Свое законченное выражение он получил в ст. 101 ТЗ, в которой указываются причины, связанные: (1)  с поведением работника; (2)  со способностями работника; (3)  с проведением на предприятии хозяйственных, организационных, технологических или аналогичных мероприятий,  к числу которых отнесены основания, предусмотренные  также в Конвенции МОТ №158 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя»29.

 

Нет сомнения в том, что правовое регулирование прекращения трудового договора должно строиться на основе международно-правовых стандартов, установленных, помимо вышеназванной Конвенции МОТ, такими международно-правовыми актами, как: Рекомендация МОТ №166 (1982 г.)30, Конвенция МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предприятия31, дополняющая ее Рекомендация МОТ № 180. Рекомендация о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя32, Директива Совета 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. «О сближении законодательств государств-членов, относящихся к сокращению штатов» (консолидированная директива)33, Директива Совета 75/129/ЕС от 17 февраля 1975 г. «О сближении законодательств государств-членов, относящихся к сокращению штатов»34,  Директива Европейского Парламента и Совета 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г., которой вносятся изменения в Директиву 80/987/ЕЭС «О сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя»35, в которых речь идет о соответствующих ситуациях, получивших свое закрепление в ст.ст.104, 117 ТЗ и др. Это тем более важно, что как свидетельствует судебная практика прекращение трудового договора связано с немалым количеством ошибок36.

 

2. Предмет и сфера действия трудового права

 

Несмотря на определенность каждой из отраслей права, между ними нет жестких границ. Порой они регламентируют одни и те же общественные отношения, т.е. нередко возникают смешанные области, образуются пограничные предметы правового регулирования. Другими словами, сфера действия трудового права, представляющая собой своеобразный мыслимый предел действия норм этой отрасли права, заметно шире собственно ее предмета37. Своеобразным центром, ядром этой сферы выступает предмет правового регулирования.  И если объемные параметры и качественные характеристики этого ядра определяются вносимыми изменениями в трудоправовые нормативные акты, то на состояние сферы непосредственное влияние оказывают и нормативно-правовые акты других отраслей права.

 

На необходимость наряду с предметом трудового права иметь в виду сферу действия норм трудового права не раз обращалось внимание и раньше, хотя они и не разграничивались38. Например, по мнению Б.К. Бегичева, сферу действия норм трудового права в целом, имея в виду и предмет трудового права, образуют «не только трудовые отношения, составляющие ее основное ядро, но и иные, родственные с ними, общественные отношения»39. В том же смысле сфера действия норм трудового определяется и в современной литературе:  но либо в аспекте желаемого, как «совокупность общественных отношений, которые, независимо от наличия юридического опосредования ... могут быть урегулированы нормами трудового права»40, либо в аспекте действительного, как пределы распространения норм трудового права41. В этом смысле в сферу действия норм трудового права в той или иной части попадают трудовые отношения лиц, отбывающих наказание, работников средств телекоммуникации, лиц, осуществляющих индивидуальную хозяйственную деятельность, присяжных нотариусов и присяжных адвокатов и т.д. И конечно же, следует согласиться с В.М.Лебедевым, который говорил о возможности субсидиарного применения норм разных отраслей права, утверждая, что «использование норм трудового права административным, аграрным, правом социального обеспечения и другими отраслями вовсе не свидетельствует о расширении предмета трудового права .... Применение норм трудового права в субсидиарном порядке расширяет не предмет правового регулирования, а сферу его действия»42(выделено мною — А.Б.).

 

Следовательно, только в силу прямого указания закона нормы трудового права могут применяться к общественным отношениям, не входящим в предмет трудового права. В равной мере справедливо обратное утверждение: нормы других отраслей права могут применяться субсидиарно к регулированию трудовых отношений в силу прямого указания закона. Ясно, что сфера применения норм трудового права точно так же, как и норм любой другой отрасли права, может определяться не только законодательством, но и правоприменительной практикой, что, очевидно, имеет место в случае пробелов в праве и их преодоления, т.е. с помощью межотраслевой аналогии.

 

Продолжая эту мысль, можно сказать, что применение гражданско-правовых норм в субсидиарном порядке, конечно же, допустимо, особенно в случаях пробелов в действующем трудовом законодательстве43. Такое решение, свидетельствующее скорее о неразвитости доктрины и правового регулирования труда, безусловно, не решает проблемы и может быть принято лишь как промежуточное решение, а не общее правило, которое, очевидно, вытекает из содержания ч.3 ст.28 Трудового Закона44 (в дальнейшем — ТЗ). Посему необходимые нормы ГЗ лучше включить в ТЗ или иные трудоправовые нормативные акты, соответственно, придав им трудоправовую природу.

 

Закрепленные в ТЗ понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношение» открывают возможность достаточно определенно установить сферу действия трудового законодательства. Давно известно, что для трудовых отношений и оформляющих их трудовых договоров характерны следующие черты: (1)  личный характер труда работника; (2)  выполнение им определенной трудовой функции; (3)  подчинение работника правилам трудового распорядка и распоряжениям работодателя; (4)  оплата труда работника по заранее установленным нормам и расценкам; (5)  обеспечение работодателем здоровых и безопасных условий труда работника.

 

Итак, в случае восполнения пробелов в трудовом праве возможно в порядке межотраслевой аналогии субсидиарное применение норм других отраслей права при условии наличия генетической связи между отраслями права и в случаях, когда речь идет о сходных отношениях и сходных методах правового регулирования. Соответственно, к общественным отношениям в  сфере труда, которые Л.С.Таль именовал частным трудовым правом45,  применима аналогия гражданского права, а к общественным отношениям в сфере труда, регулируемым публичным трудовым правом46, применима аналогия административного права, учитывая те пределы применения, которые ограничены принципами трудового права47. При этом нужно учитывать, что возможности и границы такого применения ограничены принципами трудового права48.

 

Подводя итог можно констатировать, что субсидиарное применение норм трудового права к общественным отношениям, не включаемым ныне в предмет трудового права, возможно двумя путями: (1) в силу прямого указания закона, допускающего непосредственное их применение; (2) используя межотраслевую аналогию. Отсюда вытекает, что сфера действия норм трудового права, не ограничиваясь собственно предметом этой отрасли права, охватывает и все возможные случаи субсидиарного применения норм законодательства о труде.

 

Трудовые отношения в сфере государственной службы. Формулируя исходные позиции, необходимо отметить, что представители науки административного права, как на Западе, так и на Востоке, расценивают деятельность государственных чиновников в качестве составной части предмета административного права49. В свою очередь ученые-трудовики, как правило, полагают ее составной частью предмета трудового права.  Исходным аргументом ученых-административистов является утверждение: отношения государственной службы ничего не имеют общего с трудовым договором. В их основе лежит административный акт. В частности, в Германии совокупность правовых норм, регламентирующих труд государственных чиновников, образует так называемое «чиновничье право», рассматриваемое в качестве подотрасли административного права50. Вместе с тем, очевидно, вырисовывается общая тенденция развития трудового права в части распространения трудового законодательства на государственных чиновников и полицейских. Так  Конвенция МОТ №151 (1978 г.) о защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе51 включает государственных служащих (за изъятиями, установленными данной Конвенцией) в сферу действия трудового законодательства, предусматривая защиту от дискриминации профсоюзов государственных служащих, их привлечение к принятию управленческих решений, затрагивающих трудовые интересы.

 

В ч.4 ст.2 закона ЛР от 7 сентября 2000 года «О государственной гражданской службе»52 закрепляется правило, предусматривающее применение правовых норм, регулирующих трудовую деятельность, которыми устанавливаются принципы равенства, недопустимости различного отношения, запрета неблагоприятных последствий, рабочее время и время отдыха, оплата труда, материальная ответственность работника и сроки в той мере, в какой это не оговаривает данный закон. Таким образом, следуя в русле вышеназванных актов МОТ, и учитывая приоритет действия специальных норм, настоящий закон, несмотря на норму ст.2 ТЗ, предусматривающую, что трудовое законодательство является обязательным для применения, если трудовые правоотношения возникают на основе трудового договора, трудовые отношения государственных чиновников по существу рассматривает в качестве  составной части предмета трудового права.

 

Труд, в основании которого лежат гражданско-правовые договоры подряда или оказания услуг. В принципе трудовое законодательство не распространяется на трудовую деятельность лиц, работающих на основе гражданско-правовых договоров. В этой связи следует напомнить о разработанных МОТ в 1996 году и подготовленных к публикации Конвенции и Рекомендации о труде на условиях подряда, которыми трудовое законодательство распространяются на трудовые отношения53. Как отмечал И.Я.Киселев «во многих странах Запада обнаружилась тенденция к включению этих пограничных отношений труда на условиях подряда в сферу действия трудового права»54.           

 

3. Соотношение трудового, гражданского и административного права

 

В последние годы вновь обострилась проблема соотношения трудового, гражданского и административного права. Попытки ее решения неоднократно предпринимались как в советской, так и в современной литературе55, тем не менее, к ней приходится возвращаться вновь и вновь хотя бы потому, что полемика в значительной мере носит односторонний и, как представляется, неконструктивный характер. Конечно, дискуссия по существу данного вопроса необходима, тем не менее, складывается впечатление, что ученые-трудовики подошли к «посягательствам» на трудовое право со стороны представителей названных отраслей права излишне серьезно и ревниво.

 

Соотношение трудового права и гражданского права. В цивилистической литературе неоднократно высказывалась мысль о поглощении трудового права гражданским правом. Несмотря на то, что традиционно трудовое право относится к числу основных отраслей права и в этой связи имеет очевидную независимость от гражданского права, в научной литературе, обращаясь к опыту нормативно-правового регулирования занятости лиц наемного труда индустриально-развитых стран Запада, периодически высказывается мнение о том, что трудовая деятельность должна регулироваться нормами гражданского права, а трудовое право — одно из его структурных подразделений56. При этом, признавая тесную взаимосвязь и даже взаимопроникновение трудового и гражданского права, невозможно безусловно согласиться с обычно звучащим утверждением о том, что первое на определенном этапе развития правового регулирования выделилось из второго. Известно, что многие вопросы правового регулирования наемного труда регулировались полицейским, а говоря современным языком, административным правом.

 

Позиции представителей гражданского и трудового права по существу рассматриваемой проблемы можно подразделить на следующие группы:

 

1) доминировавшая в 20-х годах ХХ столетия точка зрения о необходимости сближения трудового и гражданского законодательства при соблюдении отраслевых различий57. Ныне эта точка зрения поддерживается как некоторыми учеными-трудовиками58, так и специалистами гражданского права;

2) получившая определенное распространение среди цивилистов и решительно отвергаемая специалистами трудового права точка зрения, которая сводится к утверждению объективно обусловленного поглощения трудового права гражданским правом.

 

В свою очередь позиции авторов, придерживающихся этого взгляда, имеют достаточно серьезные отличия. Можно выделить, как минимум, три подхода: (1)  догматический подход, представители которого отталкиваются от анализа действующего законодательства в телеологическом ключе59; (2)  аналитический подход, представители которого, опираясь на историческое, экономическое  и правовое обоснование, утверждают комплексный подход к поглощению трудового права гражданским правом60; (3)  радикальный подход, представителями которого по существу не привносится в дискуссию ничего нового, а используются аргументы представителей двух вышеназванных подходов61.

 

Начнем по порядку, с догматического подхода. Прежде всего, отметим, что по существу ГЗ является наиболее ярким выражением этого подхода, предусматривая в ст.ст.2178 — 2195 ГЗ правовую регламентацию трудовых отношений и, соответственно, отражая основные условия трудового договора. Согласно ст.2178 ГЗ (примечание) ГЗ объявляется одним из источников трудового права, хотя его применение для регулирования отношений,  прямо или опосредованно связанных с применением наемного труда, всегда было затруднено. Вместе с тем, применение гражданско-правовых норм в субсидиарном порядке, безусловно, допустимо, особенно в случаях пробелов в действующем трудовом законодательстве. Такое решение, свидетельствующее скорее о неразвитости доктрины и правового регулирования труда, конечно же, не решает проблемы и может быть принято как промежуточное решение, а не общее правило, которое очевидно вытекает из содержания ч.3 ст.28 ТЗ. Необходимые нормы ГЗ лучше включить в ТЗ или иные трудоправовые нормативные акты, соответственно, придав им трудоправовую природу. С таких позиций предложения некоторых цивилистов о повышении гарантий выплаты оплаты труда работникам, в действительности представляющие собой попытку переоценки и развала системы законодательства, кажутся, по меньшей мере, неубедительными62. Для этого достаточно внести необходимые изменения в ТЗ, а не ломать сложившуюся  конфигурацию системы действующего законодательства.

 

Вместе с тем следует отметить, что допускаемое ГЗ применение гражданско-правовых норм к трудовым отношениям не  находит своего отражения в ТЗ. В этой связи думается, нет смысла говорить о том, какие отраслевые нормы в этих случаях должны иметь верховенство. Косвенно — это подтверждается ст.1 ТЗ, предусматривающей регулирование трудовых отношений обязательными для Латвии международно-правовыми нормами, Конституцией ЛР, ТЗ, иными нормативными актами (имеются в виду, конечно же,  акты трудоправовые), а также такими упоминаемыми в этой статье локальными нормативными актами, как коллективный трудовой договор и правила трудового распорядка, но даже не упоминающей об актах гражданского или иного отраслевого законодательства. О невозможности их регламентации  нормами гражданского права свидетельствует целый ряд факторов. Прежде всего, это очевидные различия в предметах трудового и гражданского права. Так, если предмет гражданского права образуют  основанные на равенстве, автономии воли, имущественной самостоятельности участников гражданско-правового оборота имущественные и личные неимущественные отношения, как связанные с имущественными отношениями, так и не связанные с ними64, а также некоторые организационные отношения, т.е., иначе говоря, это отношения в экономическом и юридическом смысле между равными и независимыми друг от друга лицами: собственниками, законными владельцами, а в отдельных случаях держателями вещей (имущества) или, как говорил Г.Ф. Шершеневич,  «частные отношения отдельных лиц в обществе»63, то трудовое отношение предполагает подчинение работниками власти работодателя; субъекты трудового отношения не являются участниками гражданского оборота и их не связывают имущественные отношения, хотя имущественный элемент в трудовом отношении, безусловно, присутствует.

 

Отграничение гражданского права от трудового права. Отграничение гражданского права от трудового права представляет определенную сложность, поскольку имущественные элементы имманентно присущи как гражданскому, так и трудовому

правоотношению. А так как они не могут быть безболезненно отделены от других его сторон, они в комплексе с другими элементами регулируются нормами трудового права.

 

Следует иметь в виду, что если гражданское право, регулируя отношения связанные с трудом, учитывает материализованный в вещи результат трудовой деятельности человека, то трудовое право распространяется на отношения по поводу организации процесса труда, т.е. процесса приложения работником своей общей и специальной способности к труду,  к средствам и орудиям труда, а результат труда его касается в меньшей степени. Другими словами, если гражданское право интересует результат деятельности человека, то трудовое право сосредоточивается на процессе его трудовой деятельности. В этой связи в трудовом праве серьезное внимание уделяется вопросам трудового распорядка, соблюдения режима рабочего времени и времени отдыха, соблюдения норм и правил по охране труда и т.д. Если субъекты гражданского права действуют на свой страх и риск, то работник, выполняя свою трудовую функцию, риска неполучения материального результата труда не несет — последний возлагается на работодателя.

 

Но, наверное, важнее различия в объекте правового регулирования. Нормами гражданского права регулируется самостоятельный труд, организуемый непосредственно исполнителем. Труд, регламентируемый нормами трудового права, является несамостоятельным, зависимым, подчиненным, организуемым работодателем, осуществляемым под надзором и контролем последнего. В этой связи отметим, что слияния объекта и содержания трудового правоотношения, о чем обычно пишут и учебной и научной литературе, не происходит и поэтому говорить о двухзвенной структуре трудового правоотношения нет оснований. Структура трудового правоотношения, точно также как и структура других правоотношений, состоит из трех элементов, где объектом этого правоотношения является несамостоятельный, подчиненный труд работника. Именно в характере труда выражается основное отличие трудовых отношений от отношений связанных с трудом и регулируемых гражданским правом.

 

Сложность разграничения гражданского и трудового права обусловлена тем, что рабочая сила в условиях рыночной экономики по общему правилу, как представляется безосновательно, рассматривается в качестве товара, являющегося объектом имеющего стоимостной характер имущественного элемента трудового отношения. Данное обстоятельство способствует стиранию, но не устраняет окончательно различий между этими двумя отраслями права, все более широкому применению гражданско-правовых элементов в процессе регулирования трудовых отношений.

 

Соотношение трудового права и административного права. Не соответствующим действительности является и мысль о выделении трудового права из административного, хотя, конечно же, их генетическая связь более чем очевидна. В этой связи следует отметить, что в конце XIX  начале XX века в сферу действия полицейского (административного) права, содержание которого в то время представлялось несколько иначе, чем в наши дни, включались союзы и собрания (в т.ч. профессиональные союзы и забастовки), общественное презрение и благотворительность (с зачатками социального обеспечения), а также фабричное законодательство (публичное трудовое право). Последнее определялось как совокупность норм, «ближайшим образом регулирующих взаимные отношения предпринимателей и рабочих и ограждающих интересы последних от неблагоприятного влияния современных условий крупного производства65. В дальнейшем Л.С.Таль выделил в структуре нарождающегося трудового права публичное и частное трудовое право.

 

Теория трудового права не отрицает необходимости государственного  регулирования трудовых отношений. ТЗ основан на единстве нормативного и договорного регулирования трудовых отношений. Вместе с тем проблемы взаимодействия трудового и административного права в «пограничных областях» по-прежнему актуальны. Первой в их числе, является проблема правового регулирования деятельности государственных чиновников.. Так Е.Б. Хохлов считает, что их труд должен регулироваться «если не исключительно, то преимущественно в публично-правовом порядке»66. Другие авторы говорят о принадлежности этих отношений к предмету трудового права67. При этом следует отметить, что «сама природа управления в государственной сфере и в сфере труда различна: государственное управление жестче, в сфере труда управляющий и управляемый связаны договорными отношениями, работники в установленных пределах участвуют в управлении производством. Поэтому управленческие отношения в процессе труда выходят за пределы административного права и регулируются правом трудовым»68.

 

К иным «пограничным» сферам взаимодействия административного и трудового права можно отнести сферу трудоустройства, в т.ч. трудоустройства и защиты прав работников-мигрантов.

 

В качестве вариантов решения проблемы обеспечения взаимодействия трудового и административного права могут быть: (1) применение трудового законодательства в субсидиарном порядке; (2) установление трудовым законодательством особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников на основе принципа единства и дифференциации правового регулирования труда (договоры о заемном труде, договоры с работниками-мигрантами, трудовые договоры с членами Правлений и т.д.).

 

4. Злоупотребление трудовыми правами в Латвии: теоретико-правовые и практические проблемы

 

Как отмечалось выше, одной из закономерностей функционирования рынка труда в условиях экономического кризиса является настоятельная потребность повышения гибкости правового регулирования труда, естественно предполагающая расширение сферы действия установления трудовых прав и обязанностей в договорно-согласительном порядке. В этой связи теоретическую ценность и огромный практический смысл приобретают взаимосвязанные проблемы установления пределов свободы субъектов трудового права в реализации, принадлежащих им субъективных прав, добросовестного использования или злоупотребления ими, теоретическое осмысление и законодательное воплощение которых становится насущной потребностью.

 

Термин «злоупотребление правом» в научный оборот ввел, как известно, ввел в научный оборот бельгийский ученый Ф.Лоран69. Несмотря на то, что в современной как западной, так и российской правовой доктрине институт злоупотребления правом признается необходимым и полезным, отношение к этому понятию в юридической литературе различно. Можно выделить четыре различных подхода. Ряд авторов злоупотребление правом рассматривает как правонарушение, предполагающее совершение дозволенного поведения, облеченного в недозволенные формы, а в этой связи — выход за  установленные пределы осуществления субъективного права70. По мнению других — это поведение управомоченного лица, соответствующее  содержанию права по форме, но направленное на достижение результатов, не соответствующих его целям, а также правилам социалистического общежития71. Другими словами, управомоченное лицо совершает правомерные действия,  но цели его действий неприемлемы. Для третьих, в зависимости от характера вызываемых последствий, злоупотребление правом видится в двух формах (1) правомерного злоупотребления; (2) противоправного злоупотребления72. Наконец, четвертые полагают злоупотребление правом в качестве самостоятельного типа правового поведения73, выделяемого в одном понятийном ряду и проявляющем себя в реальной практике наряду с правомерным и противоправным поведением. Сказанное убедительно свидетельствует о том, что говорить о ясности в данном вопросе, по меньшей мере, преждевременно и в этой связи требуются усилия по разработке проблемы пределов реализации субъективных прав и злоупотребления ими. Тем не менее, именно последняя из вышеприведенных точек зрения выглядит на общем фоне разноречивых мнений относительно юридической природы злоупотребления правами более перспективной и вполне конкурентоспособной. Она, очевидно, свободна от присущих им недостатков и адекватно отражает реалии функционирования правовой материи в настоящее время.

 

Свою смысловую нагрузку и определенное юридическое значение понятие «злоупотребление правом» получило в ГЗ, который традиционно рассматривается в качестве одного из важнейших источников трудового права (ч.3 ст.28 ТЗ). В нем содержится норма, о добросовестности использования прав и исполнения обязанностей (ст.1 ГЗ), которое, безусловно, выступает в роли одного из ведущих не только частноправовых, но и общеправовых принципов. По существу аналогичная норма, правда, выраженная в иной вербальной форме, имеется в ТЗ, требующая от работника усердия (прилежания), которое согласно характеру выполняемой им работы и необходимым для ее выполнения способностям и соответствию работника было бы справедливо от него ожидать (ст.50 ТЗ).

 

В Латвийской цивилистике проблема злоупотребления правами в той или иной степени затрагивалась при анализе добросовестности использования прав и исполнения обязанностей еще в 30 годах ХХ века74. В том же ключе она исследуется и в настоящее время75. Попутно следует обратить внимание на то, что оценочное по своей сути понятие «добросовестность», выступающее своеобразным антиподом понятия «злоупотребление правом» или «недобросовестность», также нуждается в уточнении и возможной формализации. Понятно, что закрепление на законодательном уровне перечня возможных нарушений добросовестности, к чему, как представляется, оправданно призывал Н.Л.Лютов76, приведет к уменьшению возможных форм злоупотребления правом.

 

До сих пор проблеме злоупотребления трудовыми правами не уделялось должного внимания ни в науке, ни в законодательстве. Однако в последние годы интерес к этой проблематике явно растет77 и уже появились первые  диссертационные исследования78.

 

Злоупотребление правом, безусловно, является оценочным понятием. Но так как любое оценочное понятие требует своей формализации, а «социальные цели» трудовых прав, как справедливо отмечает М.В.Лушникова, остаются открытым вопросом, нельзя не согласиться с ней в целесообразности применения в этом контексте принципов трудового права. В этой связи злоупотребление трудовыми правами будет означать их  реализацию в  противоречии с их социальным назначением, в не соответствии с основными принципами трудового права. Решение этой проблемы в трудовом праве Латвии осложнено тем, что более ли менее явственно в ТЗ отражены лишь принцип равноправия (ст.7 ТЗ) и принцип права на объединение в организации (ст.8 ТЗ). Кроме того, трудовое право, в доктрине Латвии, наряду с гражданским правом традиционно рассматривается в качестве одной из отраслей частного права.

 

В принципе злоупотребление своими трудовыми правами может быть, как со стороны работодателя, потенциальный спектр которых весьма велик, и работник, возможности которого в этом смысле значительно уже, хотя их также немало.

 

О возможных формах злоупотреблениях трудовыми правами работодателем дают основания говорить ряд норм ТЗ. Прежде всего, это нормы, предусматривающие запрет дискриминации по различным основаниям. В качестве примера сошлемся на ч.1 ст.59 ТЗ устанавливающую обязанность работодателя выплачивать равную оплату для мужчин и женщин за одинаковую по стоимости работу. В этом смысле показательны, во-первых, ч.1 ст.95 ТЗ, в которой указывается на недопустимость различного отношения при установлении условий труда, профессиональном обучении, повышении квалификации или при повышении в должности. Во-вторых, это нормативные положения, регламентирующие круг адресатов объявления о найме, содержание рабочего интервью, последствия нарушения запрета на различное отношение при установлении трудовых правоотношений (ст.34 ТЗ), которые создают возможность злоупотребления трудовыми правами, что в принципе несовместимо с конституционными положения о равенстве все перед законом и судом (ст.91 Конституции ЛР)79 прав и свобод. В-третьих, это нормы, так или иначе, касающиеся злоупотреблений правами в процессе труда. Например, ч.1 ст.9 ТЗ устанавливается запрет наказывать работника, прямо или косвенно создавать для него неблагоприятные последствия, если последний: (1) в допустимом виде в рамках трудового правоотношения использует свои права; (2) информирует компетентные учреждения или должностных лиц о своих подозрениях в отношении совершения кем-либо преступного деяния или административного правонарушения на рабочем месте. В-четвертых, это предоставление работникам неполной или неточной информации по вопросам, способным существенно повлиять на занятость, условия и оплату труда на предприятии (п.2 ч.1 ст.11 ТЗ), проведение консультаций с работниками для проформы, а не с целью достижения соглашения (ч.3 ст.11 ТЗ), проведение коллективных переговоров, разрешение коллективных трудовых споров о правах и об интересах. В-пятых, это злоупотребления правом, которые могут иметь место при коллективном увольнении (ст.105 ТЗ), переходе предприятия к другому лицу (ст.ст.117 — 121), начале процедуры неплатежеспособности.

 

Одной из возможных форм злоупотребления работником своими трудовыми правами является не сообщение работодателю (1) о своей принадлежности к профсоюзу; (2) о переплаченных ему суммах при причине заблуждения работодателя, не возвращение во время выплаченного работнику аванса в связи с командировкой, заработка за неотработанные им дни (ч.1 ст.78 ТЗ); (3) о препятствиях, неблагоприятно влияющих или способных повлиять на обычный ход работы предприятия, а также (ч.1 ст.81 ТЗ). Не менее значимым является использование работником оборудования и принадлежащих работодателю материалов в личных целях. Достаточно многочисленны случаи выплаты работникам заработной платы в размере, не превышающем официально установленного минимума, а остальной части — в конвертах, что, конечно же, представляет собой совершаемое работодателем правонарушение. Молчаливое согласие работника на такой порядок начисления и выплаты ему оплаты труда представляет собой злоупотребление работником своими правами, которое в дальнейшем влечет для него неблагоприятные материальные последствия, связанные с уменьшением размеров пособий по временной нетрудоспособности и его пенсионного фонда и, соответственно, пенсии.

 

При злоупотреблении правом оно не защищается.

 

Об авторе А.М. Байков, доктор юридических наук, ассоциированный профессор,

заведующий кафедрой права факультета социальных наук, директор профессиональной магистерской программы «Правоведение», Даугавпилсский университет.

 



1   См.: Восьмое Европейское региональное совещание. Лиссабон, февраль 2009 год. Ответные политические

    меры в связи с экономическим кризисом. Подход к обеспечению достойного труда в Европе и

    Центральной Азии. Женева: Международное бюро труда, 2009. С.11

2   См.: Там же. С.12

3   См.: Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее

     реализации. Принята Генеральной конференцией Международной организации труда на ее 86-й сессии,

     Женева, 18 июня 1998 года // http//www.un.org/ru/documents/ded_conv/ declarations/ilo _ principles.shtml

4   Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.,

     2003. С.12

5   Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: Автореф.

     дисс … канд. юрид.наук. Ярославль, 2008

6   См.: Rood M. Labour law in the 21th centuary // Labour Law in the Post-indusrial Era, Aldershot, 1994, P.87.

7   См.: Лушников А.М, Лушникова М.В, Тарусина Н.Н.  Договоры в сфере семьи, труда и социального

     обеспечения (цивилистическое исследование): учеб. пособие. Ярославль, 2008. С.207

8   van der Heijen P. post-Industrial Labour Law and Industrial Relations in the Netherlanda // Labour Law in the

    Post-industrial Era, Aldershot, 1994, P.133.

9   См.: Справляясь с переходными процессами: Управление  как средство обеспечения достойного труда.

     Доклад Генерального директора. Т.2. Женева. Международное Бюро Труда, 2005. С. 2, 6 – 7, 9, 66 и др.

10  См.: Лушников А. М., Фомина М.А. Особенности правового регулирования трудовых отношений при

     нестандартных формах занятости // Труд за рубежом, 2007, №2. С.88 - 109

11  Справляясь с переходными процессами: Управление  как средство обеспечения достойного труда. Доклад

     Генерального директора. Т.2. Женева. Международное Бюро Труда, 2005. С. 76

12  См. об этом: Лютов Н.Л. Новая европейская политика в области трудового права: попытка сочетания

     гибкости и стабильности на рынке труда. Материалы международной научно-практической

     конференции // Актуальные проблемы развития законодательства о труде и социальном обеспечении,

     Харьков, 2009, с. 241–245

13  См.: Карпушин М.П. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1958. с.77, 84;  Пашков А.С.

     Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. Л., 1966. С.27; Смирнов  О.В. Природа и

     сущность права на труд в СССР. М., 1964. С.16 – 18 и др.

14  Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С.195

15  Лушников А. М, Лушникова М.В.,  Тарусина Н.Н. Договоры в сфере семьи, труда и социального

     обеспечения (цивилистическое исследование): учеб.  пособие. Ярославль, 2008. С.156

16  См.: Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности. М., 1997. С.21

17  См.: 28.01.1937. likums “Civillikums. Ceturtā daļa. SAISTĪBU TIESĪBAS” // Ziņotājs, 1, 14.01.1993. [stājas

     spēkā 01.03.1993.] ar grozījumiem līdz 28.10.2010.

18  См.: Жалинский А., Рёрих А. Введение в немецкое право. М., 2001. С.558

19  См.: Švarcs F., Rimša S. Saistību tiesības. Sevišķa daļa, Rīga, 2001, 56. -  79.lpp.

20  См.: Balodis K. Ievads civiltiesības, Rīga, 2007, 41. – 42.lpp.

21  См.: Sinaiskis V. Darba līgums īstā un plašā nozīmē // Sabiedrisko un tiesību zinātņu žurnāls „Jurists”, 1939., Nr.

     7/8 (101/102)

22  См.: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового

     компаративизма). Книга первая; под ред. заслуженного юриста РФ, чл.-кор. АН ВШ РФ, докт. юрид.наук,

     проф. В.М. Лебедева, Москва, 2007. С. 219 – 252; Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части.

     Томск, 1998. С. 105 -122; Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. Барнаул, 1999. С. 66

     - 84

23  См.: Гражданское право. Т.2. Полутом 1 / Под ред. Е.А. Суханова. М., 2002. С.153; Пугинский Б.

     Коммерческое право России. М., 2000. С.92 – 93; Дивеева Н.И. Указ. соч. С. 70 - 71

24  См., например: Иванов В.В. Общая теория договора. М., 2006; Корецкий А.Д. Теоретико-правовые

     учения о договоре. СПб., 2001

25  См.: Казанцев М.Ф. Договорное регулирование: цивилистическая концепция. Екатеринбург, 2005;

     Меркулов В.В. Гражданско-правовой договор в механизме регулирования товарно-денежных отношений.

     Рязань, 1994

26  Лушникова М.В., Лушников А.М.  Очерки теории трудового права.  СПб., 2006. С.663

27  См.: Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. С.60

28  Лившиц Р.З.  Там же. С.62 - 63

29  См.: Конвенции МОТ №158 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе

     работодателя»  // http: www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdisp1.htm

30  См.: Рекомендация МОТ №166 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе

     работодателя» // http: www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdisp1.htm

31  Конвенция МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предприятия //

     www.ilo.org/ilolex/russian/docs/conv173.htm.

32  См.: Рекомендация МОТ № 180. Рекомендация о защите требований трудящихся в случае

     неплатежеспособности предпринимателя // http://www. conventions.ru/view_base.php?id=611

33  Padomes Direktīva 98/59/EK (1998 gada 20 jūlijs) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecība uz kolektīvo

     atlaišanu // OV L 225. 12.8.1998; на латышском языке: Nodaļa 05. Sējums 03. Lpp. 327 – 332.

34  Council Directive 75/129/ EEC of 17 February 1975 on the appoximation of the laws of the Member States

     relating to collective redundancies // Official Journal L 048. 22/02/1975. P. 29 – 30.

35  Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva Nr. 2002/74/ EK (2002 gada 23 septembrīs), ar ko groza Padomes

     Direktīvu 80/987/EEK par dalībvalstu normatīvo aktu tuvināšanu attiecība uz darbinieku aizsardzību to darba

     devēja maksātnespējas gadījumā // OV L 270. 8.10.2002; на лaтышском языке: Nodaļa 05. Sējums 04. Lpp.

     261 – 264.

36  Par nacionālās likumdošanas piemērošanu darba līguma uzteikuma pārsūdzībā: Augstākās tiesas Senāta

     spriedums Lieta Nr. SKC – 229. 2004.gada 19 maijā // Jurista Vārds. 2005.gada 1.marts, Nr.8; Par likumu

     piemērošanu, izšķirot tiesās darba strīdus // Jurista Vārds. 2005.gada 22. februārī, Nr.7/ - 13. – 23. lpp.

37  См.: Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С.346

38  См.: Войтинский И.С. Сфера действия Кодекса законов о труде // Вопросы труда. 1923, №12. С.11 - 23;

     Смирнов О.В. О сфере действия советского трудового права // Проблемы трудового права и права

     социального обеспечения. М., 1975. С.35- 41; Пашерстник А.Е. О сфере действия и принципах советского

     трудового права // Сов. государство и право. 1957, №10. С.92 - 103

39  Бегичев Б.К. Трудовая правосубъектность советских граждан. М., 1972. С.47

40  Дресвянкин В.Б. Пробелы в российском трудовом праве: Автореф. дисс... канд. юрид. наук. Пермь, 2001.

     С.7

41  См.: Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. М., 2003.

     С.124; Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 2002. С.18

42  Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву. Вып. 2. Томск, 2001. С.23 - 24

43  О том же писали, например: Островский Л.Я. Сфера действия законодательства о труде // Вильнюс, 1999,

     №33. С.56; Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. М., 2004. С.74 и далее

44  20.06.2001. likums “Darba likums” // Latvijas Vēstnesis, 105 (2492), 06.07.2001.; Ziņotājs, 15,  09.08.2001.)

     [stājas spēkā 01.06.2002.] ar grozījumiem līdz 16.06. 2011.

45  См.: Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С.2

46  См.: Таль Л.С. Там же

47  См.: Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права.  СПб., 2006. С.370

48  См.: Лушникова М.В., Лушников А.М. Там же

49  См., например: Бахрах Д.Н. Административное право. М., 1993. С.97 - 120

50  См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С.83

51  См.: Конвенция МОТ №151 (1978 г.) о защите права на организацию и процедурах определения условий

     занятости на государственной службе // http://www.ilo.org/ilolex/russian/docs/conv151.htm

52  См.: 07.09.2000. likums "Valsts civildienesta likums" // Latvijas Vēstnesis, 331/333 (2242/2244), 22.09.2000.;

     Ziņotājs, 19, 12.10.2000.) [stājas spēkā 01.01.2001.] ar grozījumiem līdz 14.10.2010.

53  См.:Труд на условиях подряда. Женева, Международное Бюро Труда, 1997

54  См.: Киселев И.Я. Указ. раб. С.116

55  См.: Киселев И.Я. Трудовое право России: Историко-правовое исследование. М., 2001. С.286 - 287;

     Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах. М., 2001. С.81-96; Трудовое право

     России / Под ред. Р.З.Лившица и Ю.П.Орловского. М., 1998. С.23-24 и др.

56  Cм.: Российское законодательство: проблемы и перспективы. М., 1995. С.78

57  См.: Войтинский И.С. Кодекс законов о труде и Гражданский кодекс // Вопросы труда. 1924, №12. С.39 - 

     45

58  См.: Карабельников Б.Р. Указ. раб. С.91

59  См.: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общие положения. М., 1997. С.17-24;

     Брагинский М.И. Договор подряда и другие ему подобные договоры. М., 1999. С. 238 - 239 и др.

60  См.: Гражданское право. Часть I. Учебник / Под ред. Ю.К.Толстого, А.П.Сергеева. М., 1996. С.13

61  См.: Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М, 1999

62  См.: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Указ. раб. С.24

63  Довольно широкое распространение получила точка зрения, согласно которой личные неимущественные

     отношения, не связанные с имущественными,  не регулируются, но охраняются нормами гражданского

     права. – См.: Иоффе О.С. Советское гражданское  право // Иоффе О.С. Избранные труды: В 4 т. Т. II.

     Советское гражданское право. СПб., 2004. С.24 - 25; Малеина М.Н. Личные неимущественные права

     граждан: понятие, осуществление, защита. М., 2000; Она же. О предмете гражданского права //

     Государство и право, 2001, №1. С.27 - 31

64  Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права. М., 1995. С.11

65  Дерюжинский В.Ф. Полицейское право. Пг., 1917. С.478 - 479

66  Курс российского трудового права: В 3 т. Т.1: Общая часть  / Под общ. ред.: Маврин С.П., Пашков А.С.,

     Хохлов Е.Б. СПб., 1996. С.103

67  См.: Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001. С.20

68  Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. М., 1998. С.24

69  См.: Поцелуев Е.Л.  Рецензия на кн.: Крусс В.И. Злоупотребление правом. Учебное пособие. М., 2010. –

     176 С. // Правоведение. 2011, №2. С.240

70  См.: Агарков М.М. Избранные труды по гражданскому праву. В 2-х томах. Том II. М., 2002. С.366;

     Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав. М., 2000. С.63; Малеин Н.С. Гражданский

     закон и права личности в СССР. М., 1981. С.68; Поротикова О.А. Проблема злоупотребления

     субъективным гражданским правом. М., 2007. С. 143 – 144 и далее; Волков А.В. Теория концепции 

     «злоупотребление гражданскими правами». Волгоград, 2007; Лютов Н.Л. Принцип добросовестности при

     ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных споров // Труд за рубежом. 2001. №2. С.

     136 – 138; Юдин А.В. Злоупотребление процессуальными правами в гражданском судопроизводстве.

     СПб., 2005

71  См.: Янев Я. Правила социалистического общежития (их функции при применении правовых норм). М.,

     1980. С.181 - 182

72  См.: Малиновский А.А. Злоупотребление правом. М., 2002. С.39,  41

73  См.: Офман Е.Н. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дис. канд .юрид.

     наук. Екатеринбург, 2006. С. 4 и далее

74  Krons M. Civillikuma pirmais pants (Laba ticība ka tiesiskās rīcības kritērijs) // Tieslietu Ministrijas Vēstnesis.

     1937, Nr.2. 270 – 301 lpp.

75  Balodis K. Labas ticības principa loma mūsdienu Latvijas civiltiesībās // Likums un Tiesības. 2002, nr.9. 279. –

     286. lpp.; Slicāne E. Labas ticības princips un tā piemērošana Latvijas civiltiesības // Jurista Vārds. 2007. Nr.6. 6

     – 13 lpp.

76  См.: Лютов Н.Л. Указ. соч. С.136 - 138

77  См.: Лушникова М.В. О запрете злоупотребления трудовыми правами // Трудовое право в России и за

     рубежом. Пилотный выпуск. 2009. С. 5 – 12; Дивеева Н.И. Запрет злоупотребления трудовыми правами //

     Современное право. 2005, №2. C.52 – 57; Юдин А.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях //

     Трудовое право. 2007, № 10 (92). С. 32 – 37

78  См.: Офман Е.Н. Указ соч.

79  15.02.1922. likums "Latvijas Republikas Satversme" // Latvijas Vēstnesis, 43, 01.07.1993.) [stājas spēkā 07.11.

     1922.] ar grozījumiem līdz  29.04.2009.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 






Поиск